09/07/2025
La trasparenza salariale UE svela i compensi: prepariamoci al 2026
Bonavita (PageGroup): non solo un obbligo, ma un'opportunità strategica per le imprese che guardano al futuro equo e trasparente
L'entrata in vigore della Direttiva UE sulla Trasparenza Salariale, prevista per giugno 2026, segna un punto di svolta per le politiche retributive aziendali. Questa normativa mira a promuovere maggiore equità e chiarezza nei compensi. Per comprendere le implicazioni, è utile l'analisi di Pamela Bonavita, Managing Director di PageGroup, società leader nella ricerca e selezione specializzata.
Secondo Pamela Bonavita, la direttiva rappresenta un passo fondamentale verso retribuzioni più eque. Va oltre il semplice obbligo di legge: è un'opportunità strategica per le aziende. Possono usarla per rafforzare la fiducia con i dipendenti, attrarre i migliori talenti e creare una cultura inclusiva. Il cambiamento richiede tempo, quindi iniziare ad adattarsi oggi è essenziale per essere al passo con le normative.
La normativa si basa su due concetti chiave: trasparenza ed equità. La trasparenza salariale implica apertura sulle politiche retributive. Significa comunicare apertamente i range salariali negli annunci di lavoro, rendere visibili le fasce interne o spiegare come si determinano gli stipendi. L'equità retributiva garantisce che i dipendenti siano pagati in modo coerente al loro contributo. Questo deve avvenire indipendentemente da genere, etnia, background o ruolo.
L'urgenza di questa normativa è evidenziata dai dati sul divario retributivo di genere. Nell'UE, questo gap si attesta intorno al 13%. Le donne guadagnano in media 0,87 euro per ogni euro guadagnato dagli uomini. Nonostante gli sforzi, il divario si è ridotto di appena il 2,8% in dieci anni. Questa disparità implica che, a parità di ruolo, le donne cessino di essere "pagate" da metà ottobre di ogni anno.
Le nuove regole introducono obblighi specifici. Sarà necessario indicare la retribuzione prevista, o il range retributivo, negli annunci di lavoro per ciascun ruolo. Non sarà più consentito chiedere ai candidati informazioni sulle loro retribuzioni precedenti. I dipendenti avranno il diritto di richiedere dettagli sulla propria paga e sulla retribuzione media di professionisti che svolgono il medesimo ruolo o mansioni simili. Le aziende di maggiori dimensioni dovranno redigere report periodici (annuali o triennali, a seconda della dimensione) sulle differenze retributive tra generi. Dovranno anche spiegarne i motivi e definire azioni correttive.
«Si tratta», commenta Pamela Bonavita, «di un cambio radicale anche nell'approccio alla selezione e alla gestione delle risorse umane.» La trasparenza definisce le aspettative salariali fin dall'inizio, riducendo il rischio di divari inattesi. La possibilità per i dipendenti di accedere a dati comparativi è vista come un cambiamento epocale da non sottovalutare.
La trasparenza sulle retribuzioni porta vantaggi per lavoratori e aziende. Un quadro chiaro sulle politiche salariali crea un clima di fiducia, migliorando l'ambiente lavorativo e, di conseguenza, i risultati aziendali. Essere trasparenti sulla retribuzione fin dalla selezione definisce aspettative chiare e contribuisce a trattenere i talenti.
«Abbiamo visto», conclude Pamela Bonavita, «come questa Direttiva sia destinata ad avere un impatto significativo in termini di accesso alle informazioni e trasparenza sul tema delle retribuzioni.» La disponibilità di dati comparabili è uno strumento concreto per promuovere maggiore equità. È fondamentale precisare, tuttavia, che le informazioni fornite saranno medie per categoria professionale. Questo tutelerà la riservatezza della retribuzione individuale.;
Le aziende possono iniziare a prepararsi sin da ora adottando cinque passi chiave per anticipare le richieste della direttiva:
- Effettuare un audit salariale per individuare e correggere eventuali incoerenze;
- Definire range salariali chiari per garantire coerenza interna ed equità;
- Stabilire criteri di promozione ben documentati per aumentare la trasparenza;
- Promuovere un dialogo aperto sulla retribuzione per costruire fiducia interna;
- Coinvolgere manager e team legale per assicurare allineamento e conformità continua.
