Ufficio tossico? Servono ascolto e nuove strategie per il successo - Libro: "Perché i nani non diventano CEO e altre 7 tossicità aziendali"

Ghini e Fogola (Transearch) svelano le nuove sfide del lavoro

L'incipit, se volgiamo chiamarlo così, del nuovo scritto di Gabriele Ghini e Alessandra Fogola, rispettivamente Managing Director e International Senior Partner di Transearch Italia, dal titolo "Perché i nani non diventano CEO e altre 7 tossicità aziendali", edito da ESTE, meglio di ogni altro pensiero illustra il tema del libro. La Diversity, di cui sono imbevuti la maggior parte dei discorsi fatti in e fuori azienda, è sempre più spesso vista come una moda alla quale bisogna uniformarsi con meno danno e spesa possibili. Sottotraccia, e qui viene il bello, resistono pregiudizi legati a diversità invisibili che vale la pena scoperchiare per superare. Conoscere la realtà di persone che percepiamo essere diverse da noi è il primo passo per rendere la Diversity & Inclusion parte integrante dell'approccio aziendale. Una società che sappia essere inclusiva, ascoltando e valorizzando tutti i lavoratori, aumenta la sostenibilità sociale, migliora il senso di appartenenza, la motivazione e, di conseguenza, i risultati. Il libro, aperto da una prefazione di Luigi Consiglio, Presidente e Ceo di Eccellenze d'Impresa, vuole generare una riflessione sui pregiudizi inconsciamente radicati, che sono solo la punta dell'iceberg dei comportamenti tossici all'interno delle organizzazioni.

Pregiudizi e realtà aziendale

"Quando in una qualunque riunione si comincia a parlare di diversity (o, ancor peggio, di diversità e inclusione), metà della stanza spera che l'agonia finisca in fretta e l'altra metà comincia a compulsare il cellulare. È chiaro il perché: la diversity è vista come una moda imposta dalla società nel suo complesso, alla quale ci si deve uniformare con meno danno e spesa possibili", spiegano gli autori. Per rendere immediatamente comprensibile di quali siano i pregiudizi reconditi nel nostro modo di pensare e vedere l'azienda, basti pensare ai nani, ripresi nel titolo, che non sono considerati come candidati papabili nella selezione HR in quanto, inconsciamente, si tende ad attribuire all'altezza maggiore capacità di visione e tolleranza del rischio, talento, sicurezza e competenza. A essere preferiti nell'assunzione sono, quindi, le persone alte: "Una volta assunte, queste hanno maggiori probabilità di essere promosse e di avanzare rapidamente nella loro carriera. E ulteriori studi dimostrano che raggiungono livelli salariali superiori rispetto alle persone basse", spiegano gli autori. La tendenza è così diffusa, come riporta il libro, che il 60% dei CEO maschi americani è alto circa 183 centimetri (in media l'intera popolazione maschile che supera questa altezza è appena del 15%).

Ascolto e sicurezza psicologica

Ma la tossicità, sostengono gli Autori, alberga anche in altri aspetti. Citandone solo alcuni, la necessità di imparare ad ascoltare. Ascoltare gli altri richiede allenamento, sostengono Ghini e Fogola così come gli atteggiamenti quotidiani in azienda sono impregnati di tossicità, per esempio l'incapacità o la non volontà ad ascoltare. "Ascoltare, però, è necessario soprattutto di fronte a una complessità crescente, anche in termini di organizzazione del lavoro a distanza. Ascoltare non è un lavoro facile, richiede consapevolezza, volontà e allenamento. È un'esperienza intensa, robusta, emotivamente coinvolgente, che in qualche modo ci insegna ad ascoltare noi stessi. E, proprio perché difficile, è ciò che fa la differenza nelle relazioni e quindi un elemento strategico per le aziende", riflettono Ghini e Fogola. Altro valore analizzato nel libro è l'importanza del concetto di sicurezza psicologica, intesa come la sicurezza condivisa nel gruppo di lavoro a correre rischi ed esprimersi liberamente. Un percorso per garantire un ambiente di lavoro armonioso non è soltanto filantropico, anche economico, perché garantisce maggiore produttività e performance aziendale.

L'era dei Perennial e il futuro del lavoro

La nuova categoria di persone sono i Perennial. Non si tratta di una categoria generazionale: sono persone di ogni età sempre curiose e aperte ad apprendere. Soggetti consapevoli che il percorso di carriera non è (più) lineare, ma incerto, anche dovuto all'emergere di nuove tecnologie, come l'Intelligenza Artificiale (AI), che stanno impattando sul modo di lavorare, per questo ritengono che aggiornarsi è l'unico modo per sopravvivere. "I Perennial ci mostrano ogni giorno che l'unico modo per continuare a crescere è mantenere una continua tensione alla nostra crescita personale e la capacità di osservazione che ci consenta di cogliere le opportunità, ovunque esse siano", scrivono Ghini e Fogola. Un testo, quindi, utile, pragmatico, che deve permettere a chi lo legge e opera in azienda di aiutarlo a orientarsi in queste nuove dinamiche lavorative. Ecco allora che propongono consigli su come promuovere uno sviluppo personale, creare un personal brand e gestire le emozioni.

Federico Unnia
Aures Strategie e politiche di comunicazione