5 consigli per costruire una vera cultura di innovazione

Secondo Cornerstone e IDC con un'analisi appropriata delle risorse umane (possibile solo con un sistema unificato) i responsabili HR saranno in grado di anticipare le carenze di competenze e pianificare i cambiamenti futuri

La recente indagine "Cultura del futuro: costruire una cultura di innovazione nell'era della trasformazione digitale", condotta da Cornerstone OnDemand in collaborazione con IDC, ha preso in esame il modo in cui le aziende possono promuovere al meglio il processo di innovazione, offrendo indicazioni e consigli per massimizzare il potenziale innovativo al fine di guidare la crescita. Dopo la revisione dei risultati, Cornerstone e IDC hanno proposto cinque indicazioni di base per le aziende italiane e le rispettive divisioni HR.
1- Conoscere l'approccio all'innovazione

La capacità di convertire le iniziative di trasformazione digitale in proficue iniziative di business (soprattutto sotto forma di innovazione) continuerà a rappresentare un problema critico per le aziende italiane. Ora che le problematiche di trasformazione si sono spostate dalla ricerca dei talenti alla creazione di valore di business, rimane decisamente ampio spazio per il miglioramento del settore HR, soprattutto al fine di consentire l'allineamento organizzativo e garantire il coinvolgimento dei dipendenti nell'ambito di una trasformazione culturale più ampia.

Conoscere a fondo l'approccio all'innovazione della propria azienda, capire cioè se il focus è più spostato sull'innovazione di prodotti e servizi o sull'innovazione della struttura organizzativa, aiuterà i professionisti HR a identificare le best practice per migliorare le operazioni interne e guidare l'organizzazione verso gli obiettivi prefissati.
2 - Riorganizzare l'ambiente IT legacy

Nel 2018, le aziende italiane sembrano aver incontrato ancora più problemi con le infrastrutture IT, che hanno dimostrato di costituire un notevole ostacolo alla trasformazione del business. La disponibilità di sistemi appena sufficienti, a malapena in grado di smaltire i carichi di lavoro attuali e incapaci di consentire una gestione efficace delle risorse umane, mette a dura prova dipendenti, responsabili di linea e dirigenti, che desiderano aumentare il coinvolgimento e massimizzare la produttività. In un ambiente aziendale frenetico e in rapida evoluzione, le aziende non dovrebbero preoccuparsi del fatto che i propri sistemi IT siano in grado di soddisfare o meno i requisiti: la ristrutturazione dell'ambiente IT legacy dovrebbe costituire una priorità per le aziende italiane.

3 - Espandere gli strumenti di selezione

In base allo studio di Cornerstone e IDC, uno dei principali ostacoli che impediscono alle aziende di progredire nel loro percorso di trasformazione è la resistenza culturale al cambiamento.

Le aziende italiane sembrano dipendere pesantemente dalla selezione interna, che presenta vantaggi e svantaggi. I soggetti promossi portano con sé tutti i pesi e i pregiudizi organizzativi e hanno una capacità limitata di pensare fuori dagli schemi. Per evitarlo, è necessario espandere gli strumenti di selezione del personale, includendo agenzie specializzate e piattaforme di recruiting che selezionano i candidati dotati delle competenze appropriate, ma che potrebbero anche avere una mentalità diversa e introdurre nuove idee. Questo aspetto potrebbe essere fondamentale per il successo dell'azienda.
4 - Definire procedure di sviluppo diversificate

Poiché in Italia la preferenza per la formazione sul posto di lavoro è al 65%, le aziende dovrebbero comprendere che continuità, best practice e una condivisione efficace delle competenze sono fondamentali per il successo. Tuttavia, la mancanza di procedure di inserimento è sintomatica di un ambiente chiuso, o non sufficientemente aperto, che ostacola l'ingresso di estranei. Questo comporta inoltre una perdita di opportunità, poiché i nuovi arrivati possono aggiungere valore attraverso nuove idee, integrando la mentalità consolidata con nuovi punti di vista e mettendo in discussione criteri rimasti invariati per lungo tempo. Offrendo un piano di sviluppo diversificato (corsi individuali, MBA, onboarding e così via) è possibile accelerare notevolmente l'innovazione all'interno dell'azienda.

5 - Definire una strategia HR globale

Lo sviluppo dell'innovazione a tutti i livelli dell'azienda, includendo anche i processi e non solo i prodotti, è importante quando le aziende devono affrontare le problematiche della trasformazione digitale e mantenere l'agilità necessaria per affrontare la volatilità macroeconomica. Per garantire questo tipo di flessibilità organizzativa, il responsabile HR deve disporre di una visione globale dei dipendenti e delle relative performance, esigenze di sviluppo ed evoluzione. Con una mobilità elevata e frequenti revisioni delle performance, l'Italia è già sulla strada giusta, ma i responsabili HR devono evitare la compartimentalizzazione dei processi e coordinare tutti gli aspetti, dalla selezione del personale all'onboarding, alla formazione alla revisione delle performance all'offerta di occasioni di mobilità.
La strategia HR deve necessariamente essere allineata con la strategia aziendale. Se l'azienda sviluppa nuovi prodotti è certa di avere le competenze? Chi sono i migliori dipendenti per gestire il progetto? Come costruire una nuova cultura comune se la strategia aziendale punta alla crescita?
Con un'analisi appropriata delle risorse umane (possibile solo con un sistema unificato) i responsabili HR saranno in grado di anticipare le carenze di competenze e pianificare i cambiamenti futuri.