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11/05/2022

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Colloqui di lavoro virtuali con IA: sì o no?

Rod MCColl e Petya Puncheva-Michelotti (RBS): la percezione di un candidato da parte di un reclutatore è migliore quando il colloquio avviene faccia a faccia

Per evitare gli incontri di persona, dall'inizio della pandemia di COVID-19, i colloqui di lavoro online sono notevolmente aumentati.
Ma in realtà, la pandemia non ha fatto altro che accelerare una tendenza già da tempo innescata in tutto il mondo.
Diverse aziende offrono piattaforme di colloqui online che utilizzano algoritmi di intelligenza artificiale (AI) per analizzare il profilo dei candidati.
Le risposte video vengono caricate, trascritte automaticamente in testo e analizzate da un algoritmo.
Anche le variazioni nella voce e nelle espressioni facciali dei candidati vengono misurate e interpretate.
Per minimizzare ulteriormente i costi, l'elemento umano è ridotto al minimo o è inesistente, con avatar che fungono da intervistatori virtuali e parlano come Siri o Alexa, solo che, questa volta, i ruoli sono invertiti e sono loro a interrogare i candidati sui loro percorsi formativi e aspirazioni di carriera.

I vantaggi degli incontri faccia a faccia

I colloqui di lavoro virtuali stanno diventando sempre più popolari.

Colloqui di lavoro virtuali con IA: s o no?

Grandi aziende come Walmart, Microsoft, Adecco, Unilever, Nissan e Sodexo li stanno usando per reclutare. Il mercato dei software per i colloqui video che è stato valutato a 176,1 milioni di dollari nel 2019 dovrebbe raggiungere i 405,7 milioni di dollari entro il 2027.
Inoltre, con lo sviluppo della tecnologia AI, il mercato della people analytics, valutato a 2,03 miliardi di dollari nel 2020, dovrebbe arrivare a 4,24 miliardi di dollari entro il 2026.
Alcune aziende che offrono colloqui di lavoro virtuali hanno affrontato sfide etiche.
HireVision, una società di reclutamento statunitense con oltre 700 clienti aziendali, è stata citata più volte dai candidati per violazione della privacy.
Gli studi condotti fino ad oggi suggeriscono che le aziende dovrebbero almeno rimanere caute su come usare questi strumenti, e come questi strumenti dovrebbero essere integrati nel processo di selezione dei dipendenti.

Seguici: 

L'accuratezza degli algoritmi per valutare i candidati rispetto ai colloqui e alle valutazioni di persona richiede ulteriori ricerche scientifiche per convalidare questo approccio al colloquio.
In un recente studio che abbiamo condotto, abbiamo scoperto che la percezione dei candidati da parte dei reclutatori è in media molto più favorevole quando l'incontro avviene di persona rispetto a quando l'incontro è virtuale.
I candidati sono stati interrogati dagli stessi reclutatori sia online che di persona, con una pausa di due settimane tra i colloqui. I candidati dei colloqui di persona sono stati considerati più aperti, socievoli, amichevoli, professionali e calmi rispetto a quando il colloquio era "a distanza".

Per minimizzare i pregiudizi, l'ordine dei colloqui è stato applicato in modo casuale.

L'importanza del primo colloquio

Quando si fa un colloquio online, molti segnali che gli esseri umani trasmettono e ricevono naturalmente quando si trovano fisicamente nella stessa stanza, vengono annullati dallo schermo del computer. Crediamo anche che questa distorsione renda la performance di un candidato meno memorabile rispetto all'esperienza di persona.
O detto in un altro modo, i reclutatori fanno più affidamento sui ricordi formati durante il colloquio di persona.
Poiché i selezionatori online possono vedere solo il volto dei candidati e il contatto visivo diretto è difficile, possono avere l'impressione che i candidati nascondano qualcosa.
Un ambiente di intervista inadeguato con una cattiva illuminazione, un'angolazione della telecamera non ottimale, ecc.

possono creare ombre sul viso, che possono essere falsamente interpretate come reazioni fisiologiche o psicologiche di evasività o nervosismo.
Consigliamo ai candidati di scegliere colloqui di lavoro di persona piuttosto che online, se è possibile scegliere, soprattutto per il primo colloquio se ce n'è più di uno.
Questo è particolarmente importante per gli estroversi, che possono avere difficoltà a comunicare i loro tratti di personalità nel corso di un colloquio virtuale.
Se viene data una cattiva impressione durante il primo colloquio, attraverso uno schermo, questa influenzerà la percezione dei reclutatori per il secondo colloquio.
I professionisti del reclutamento che hanno aumentato il numero di videoconferenze negli ultimi mesi potrebbero non essere consapevoli delle potenziali conseguenze negative di queste distorsioni.
Quindi, gli strumenti di intelligenza artificiale che sono destinati ad analizzare le prestazioni dei candidati dovrebbero essere posti sotto esame.

Il problema dei recruiter virtuali

Gli strumenti di reclutamento virtuali sono in grado di registrare e trascrivere le parole, ma l'analisi semantica non comprende le sottigliezze delle espressioni facciali, il tono della voce o l'uso dell'umorismo, per esempio.

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I candidati che hanno capito che bisogna guardare in telecamera, sorridere e muoversi il meno possibile per apparire composti, saranno avvantaggiati.
La situazione è particolarmente problematica quando il colloquio è condotto da selezionatori virtuali.

I primi fallimenti dell'intelligenza artificiale

Le persone ansiose si perderanno d'animo quando si chiederà loro di posizionarsi con precisione davanti allo schermo, con un tempo limitato per rispondere ad ogni domanda, in un contesto simile a quello dei controlli di identità negli aeroporti.
Le persone che non sono molto espressive o che hanno difficoltà ad esprimere le loro emozioni, saranno anch'esse svantaggiate.
È difficile identificare la personalità di un candidato in condizioni molto artificiali che modificano il modo in cui i candidati interagiscono durante un colloquio di lavoro virtuale.

In conclusione, un colloquio telefonico con un candidato darà un'impressione più realistica della sua personalità rispetto a una videoconferenza, analizzata o meno dall'intelligenza artificiale, poiché le persone sono più a loro agio ed use alla comunicazione diretta.
Rod MCColl e Petya Puncheva-Michelotti (nella foto), AI Driven Business Research Center, Rennes School of Business



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