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13/04/2022

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Le aziende temono forti criticità di attraction e retention delle risorse

Edoardo Cesarini (Willis Towers Watson): le imprese devono ripensare la strategia di total rewards e puntare sull'avanzamento di carriera per distinguersi nel mercato del lavoro

Le aziende italiane si aspettano forti criticità nell'attrarre e trattenere le risorse. Secondo la Reimagining Work and Rewards Survey di WTW (Willis Towers Watson) ben l'83% delle aziende intervistate in Italia riscontra difficoltà in particolare per le risorse con competenze digitali (artificial intelligence, sicurezza informatica, cyber risk, user experience, analytics), mentre il 48% per le posizioni della forza vendita.
La pandemia ha portato enormi cambiamenti anche nel mondo del lavoro.
Basti pensare, ad esempio, che mentre tre anni fa in Italia solo il 24% dei dipendenti lavorava principalmente da remoto o con una combinazione di lavoro in presenza e da remoto, ora si arriva al 58% e sarà al 57% tra tre anni.

Le aziende temono forti criticit di attraction e retention delle risorse

Il lavoro flessibile non è più quindi un elemento di differenziazione nelle aziende, ma è pervasivo e consolidato.
Secondo Edoardo Cesarini, Amministratore Delegato di WTW, "le aziende di quasi tutti i settori sono ora sottoposte ad una pressione significativa per adattarsi a cambiamenti radicali della forza lavoro.
Non c'è sfida più grande in questo momento che assumere e trattenere le persone.
Purtroppo, i risultati della ricerca mostrano che secondo le aziende la situazione peggiorerà, soprattutto per i ruoli con competenze digitali
".
La ricerca di WTW ha evidenziato che le aziende si aspettano grandi cambiamenti in particolare in tre aree strategiche: lavoro e ruoli (50%), total rewards (80%) e definizione di carriera (90%).
Sul primo punto, poiché le skills sono molto variabili e i gap di skills persistono, le aziende stanno progettando da un lato modelli di lavoro alternativi e dall'altro costruendo talent ecosystem.

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Nei prossimi tre anni, inoltre, ci si aspetta un aumento del 40% delle aziende che investiranno nel multi-skilling.
Sulla seconda area strategica, la ricerca evidenzia che le aziende più performanti sono quelle maggiormente propense a reimpostare la filosofia di total rewards, che comprende retribuzione, benefit, carriera e benessere.
Purtroppo, molte aziende non sono state tempestive nell'adattare i programmi di total rewards rispetto ai nuovi modi di lavorare o nell'impegno per ridurre l'impatto ambientale: il 74% delle imprese, infatti, non prevede sistemi di incentivazione collegati ai piani zero emissioni, oltre il 60% non li adatta alle esigenze dei dipendenti e alle mutevoli condizioni aziendali e più della metà, il 52%, non ha differenziato chiaramente l'offerta di total rewards rispetto a quella dei competitors.

Sulla carriera, la terza area strategica evidenziata dalla ricerca, molte aziende dimostrano di considerare l'avanzamento di carriera come una priorità.
Circa il 50% delle aziende ritiene che job architecture e job levelling siano degli strumenti utili per supportare il lavoro agile e flessibile.
La maggior parte non ha ancora pienamente attivato però una career experience e il 31% ha dichiarato di non avere formalmente nè definito nè comunicato dei percorsi di carriera, mentre il 46% l'ha fatto solo in parte.
Si tratta di un'occasione mancata per far comprendere e apprezzare le opportunità di crescita ai dipendenti.
"In questo mercato del lavoro ultra-competitivo è importante che l'azienda si sappia distinguere.
Differenziare l'offerta di total rewards è un modo per farlo.
Per le aziende questo non significa semplicemente domandarsi di quanto aumentare la retribuzione, ma di come premiare i dipendenti in senso più ampio.

E' utile quindi una maggiore attenzione ai riconoscimenti non monetari come l'avanzamento di carriera.
Il fenomeno della ?Great Resignation' é un dato di fatto oggi, ma le aziende possono intraprendere azioni tangibili per vincere la gara dei talenti: l'identificazione di nuove modalità di talent sourcing, l'upskilling e il reskilling, l'ottimizzazione del lavoro, la reimpostazione della strategia di total rewards e una career experience più incisiva per i dipendenti
", conclude Cesarini.


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