Coaching e dis-abilità: quando concentrarsi sulle abilità è la chiave per promuovere e sviluppare i talenti

Anche se per molte persone l'idea di disabilità è ancora fortemente associata a quella di patologie legate alla salute, questo concetto è molto mutato nel tempo, di pari passo con l'evolversi della società.
La piena inclusione delle persone con disabilità in ogni ambito della vita, compresa quella lavorativa, è al centro degli impegni dell'Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile.
Tuttavia, sebbene in diversi Paesi sia obbligatoria per legge, ciò non è sufficiente per ottenere un'inclusione reale.
Secondo gli ultimi dati disponibili del rapporto Istat "Conoscere il mondo della disabilità" (2019), in Italia si contano circa 3,1 milioni di persone con disabilità, il 5,2% della popolazione complessiva. Nella popolazione compresa tra i 15 e i 64 anni risulta occupato solo il 31,3% di coloro che vivono con limitazioni gravi (26,7% tra le donne, 36,3% tra gli uomini), contro il 57,8% di persone che non ne soffrono.

I dati parlano chiaro: sono ancora moltissime le persone con disabilità escluse dal mercato del lavoro, anche se non manca la consapevolezza del valore aggiunto che queste possono portare alle aziende.
La tutela dei diritti delle persone con disabilità deve, quindi, diventare un impegno per tutte le organizzazioni, al fine di accrescere l'inclusione lavorativa, ottimizzare il talento e promuovere la cultura della solidarietà.
Un efficace inserimento lavorativo delle persone con disabilità, infatti, può essere cruciale per aumentarne il senso di autoefficacia, autostima e autorealizzazione, potenziarne le competenze, promuoverne l'arricchimento personale e relazionale e, al tempo stesso, rappresenta uno dei passaggi fondamentali nel processo di inclusione sociale.
Eppure, le persone con disabilità non sempre vengono accettate, almeno nel contesto organizzativo.

Se si intende definire una strategia adeguata sulla disabilità, oltre a concentrarsi su politiche, strutture e strumenti, è necessario eliminare le barriere culturali.
Una parte della strategia di supporto ai talenti con disabilità può includere la formazione di tutto il personale affinché tutti meglio comprendano alcune delle sfide che le persone con disabilità devono affrontare quotidianamente.
Allo stesso tempo, è importante assicurarsi non solo di ridisegnare l'attitudine, ma anche di sviluppare le giuste competenze su due livelli:

1 - Formare i leader affinché siano in grado di creare ambienti psicologicamente sicuri.
I leader devono saper promuovere un clima di fiducia all'interno del team per aiutare i collaboratori a parlare apertamente delle loro specifiche esigenze, comprendere come valorizzare al meglio i talenti e svilupparli, responsabilizzandoli.
Ciò è possibile soprattutto quando un leader possiede anche abilità di coaching ed è, quindi, capace di ascoltare e mettere in discussione l'altra persona senza giudicare.
2 - Fornire alle persone con disabilità gli strumenti necessari per esprimersi e riconoscere i propri talenti e abilità, invece di concentrarsi sulle dis-abilità, per sostenere gli obiettivi dell'azienda e del team.
Questo risultato può essere raggiunto, ad esempio, mediante un percorso di coaching 1 a 1, in particolare con un approccio che si focalizzi sui punti di forza allo scopo di rinsaldare la consapevolezza dei talenti unici della persona e delle sue relative fonti di motivazione.

Il coaching si conferma, quindi, lo strumento migliore anche in questo ambito, poiché fornisce uno spazio psicologicamente sicuro in cui le persone con disabilità possono esprimersi liberamente.
Offre loro un supporto affinché imparino a far valere le proprie esigenze, a sentirsi più sicuri di sé, aumentando la consapevolezza del proprio talento e dei modi in cui valorizzarlo nelle situazioni appropriate.
Inoltre, il coaching si rivela un prezioso alleato anche per i leader, in quanto supporto fondamentale nel rendere il loro stile di leadership più inclusivo.
In un programma di coaching incentrato sulla gestione della disabilità, i leader imparano a ricreare un ambiente psicologicamente sicuro e ad adottare uno stile volto alla responsabilizzazione e all'ascolto attivo di tutto il personale.
L'adozione di una buona politica di gestione della disabilità presenta vantaggi a numerosi livelli.

Per quanto riguarda la persona, questa potrà sentirsi più motivata e accettata per il valore che porta in azienda - invece di percepire la sua presenza come semplice osservanza delle disposizioni di legge.
Dal punto di vista dell'azienda, invece, ciò favorisce la presenza - e relativa consapevolezza - di competenze interne che altrimenti sarebbero ignorate.
In definitiva, ciò che serve è un cambiamento di atteggiamento: un manager che sviluppa un approccio basato sul dialogo, sull'ascolto e sulle competenze di coaching può imparare a essere curioso rispetto alle capacità e abilità della persona che ha di fronte, invece di concentrare la propria attenzione esclusivamente sulla disabilità.
Il risultato? Ogni persona ha così la possibilità di percepire e sviluppare appieno il proprio reale potenziale, senza alcuna discriminazione.
Valeria Cardillo Piccolino, Senior Behavioral Scientist Italia, Spagna e Portogallo di CoachHub