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16/03/2022

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HR: il digitale abilita i processi organizzativi delle imprese creando nuovi modelli

Federico Francini (Workday): essere una realtà data-driven significa utilizzare tecnologie digitali innovative connesse per fornire un accesso pervasivo ai dati il più aggiornato possibile

Quali saranno i nuovi modelli organizzativi delle aziende? A rispondere a questa domanda prova la Ricerca "NextGen Organization", sviluppata da The European House - Ambrosetti e Workday.
Il lavoro di Ricerca ha preso spunto da una analisi dei fattori che influenzano l'evoluzione delle organizzazioni al fine di identificare e descrivere le leve tecnologiche che le aziende hanno per guidare la propria trasformazione.

HR: il digitale abilita i processi organizzativi delle imprese creando nuovi modelli

In primis, la ricerca sottolinea la necessità di recupero di produttività che il sistema-Paese si trova a dover affrontare, rispetto a cui si evidenzia la rilevanza di elementi intangibili riferibili al Capitale Umano e alla gestione delle Risorse Umane, per esempio, managerializzazione, valorizzazione del lavoro, corretta allocazione delle competenze e del talento, e attenzione alla sostenibilità a 360°.
In questo, è fondamentale sfruttare le opportunità legate alla Data Economy per sviluppare nuovi modelli organizzativi che abilitino la trasformazione dei modelli di business e operativi delle aziende impegnate a competere sia nei nuovi mercati digitali, sia nei settori più tradizionali.
In parallelo, lo sviluppo dei nuovi modelli di business sarà accompagnato da una sempre maggiore apertura in ottica "Open", generando valore grazie a network e a modelli a piattaforma che, secondo logiche di cooperazione e - in alcuni casi - di coopetizione, permettono di intensificare gli scambi dati e aumentare le opportunità di sviluppare nuovi verticali di servizi e nuove esperienze di consumo.

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Infine, gli individui e le Risorse Umane hanno assunto una posizione ancora più centrale nel corso dell'emergenza pandemica, andando a ridefinire alcuni paradigmi organizzativi che già identifichiamo come New-normal - si pensi, ad esempio, al lavoro da remoto e alla flessibilità della giornata di lavoro.
L'analisi di queste premesse ha permesso di individuare e approfondire le caratteristiche chiave proprie delle organizzazioni di nuova generazione, in particolare: Human centricity per cui l'aspetto umano diventa sempre più centrale all'interno delle realtà lavorative; Sustainable sensitivity che pone la sostenibilità come un driver chiave sia all'interno sia all'esterno dell'organizzazione; Data-driven HR che vede nell'utilizzo dei dati un'opportunità per migliorare le performance dei lavoratori, la produttività dell'azienda e il benessere dell'intera organizzazione.

Inoltre, i dati permettono di creare nuovi applicativi tecnologici che possono supportare l'evoluzione e la crescita delle Risorse Umane: già oggi, infatti, la tecnologia ha contribuito positivamente allo sviluppo di nuovi prodotti, processi e modelli organizzativi.
La combinazione delle caratteristiche/dei paradigmi Human Centric, Sustainable sensitive e Data-driven HR permette non solo di rispondere alle sfide competitive del mercato, ma anche di rendere più solida l'organizzazione sia internamente, promuovendo una cultura aziendale che soddisfi le esigenze di tutte le Risorse, sia esternamente, lavorando sulla brand awareness e sulla brand identity dell'azienda.
"La sempre più rapida diffusione della digitalizzazione all'interno delle strutture organizzative offre nuove opportunità per lo sviluppo dei paradigmi di gestione delle Risorse Umane, non più soltanto finalizzati alla gestione, ma con un ruolo centrale nella valorizzazione delle risorse e nella creazione di valore per tutti i componenti di un'organizzazione", afferma Corrado Panzeri, Partner e Responsabile dell'Innovation & Technology Hub di The European House - Ambrosetti.

"Sempre più, in futuro, i top executive dovranno sfruttare le innovazioni tecnologiche, i dati e i nuovi driver di sostenibilità, sviluppando un maggior ingaggio e una maggiore vicinanza con le Risorse Umane, per aumentare i tassi di retention dei talenti interni, per attrarre nuove risorse e per concretizzare nuovi modelli organizzativi".
In tal senso, le organizzazioni del futuro dovranno essere sempre più capaci di sostenere innovazione, produttività ed equità, alimentando anche processi di attraction e di engagement delle Risorse Umane.
Al fine di raggiungere questi obiettivi, la tecnologia offre un importante supporto.
"Siamo ad un punto e in un contesto nel quale non possiamo più esimerci dal basarci sui dati, dobbiamo essere capaci di ridurre l'acceleration gap.
Essere una realtà data-driven significa utilizzare tecnologie digitali innovative connesse per fornire un accesso pervasivo ai dati il più aggiornato possibile e nel contesto del processo decisionale operativo quotidiano potendo anche agire su di essi
", commenta Federico Francini, country manager, Workday, Italia.

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"Se parliamo di risorse umane, la gestione dei talenti basata sui dati significa abbandonare i vecchi metodi disgiunti a favore di un valore aggiunto che faccia sentire tutti inclusi e supportati sul posto di lavoro, assicurando che i giusti talenti ricoprano le giuste posizioni creando un blueprint per lo skill development dei dipendenti".
I professionisti delle Risorse Umane si trovano oggi ad affrontare dei "punti di frizione" - definiti come paradossi organizzativi, ovvero aspetti (apparentemente) controversi che devono essere ricomposti per garantire l'evoluzione dei modelli lavorativi.
In questo contesto, Workday e The European House - Ambrosetti ritengono fondamentale sfruttare le potenzialità della tecnologia e del digitale per abilitare nuove strategie organizzative, sviluppare nuove competenze e attivare modelli di lavoro in grado di allentare i paradossi organizzativi e fronteggiare le sfide del prossimo futuro.

Per aiutare i professionisti delle Risorse Umane sono state individuate alcune proposte di azioni chiave che vanno dalla definizione di nuovi modelli di coopetizione tra gli attori degli ecosistemi di business all'assunzione di un ruolo centrale delle Direzioni HR nella definizione delle strategie aziendali; dalla definizione di nuove opportunità di valorizzazione delle risorse umane allo sviluppo di strategie di integrazione tecnologica che considerino l'intera struttura organizzativa.



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