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23/06/2021

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Per i vertici delle aziende del FTSE MIB i criteri ESG pesano sulle retribuzioni

 

Marco Morelli (Mercer): c'è sostanziale continuità rispetto alla remunerazione fissa corrisposta nel corso del 2020 ai CEO e al CdA, ma ci sono importanti cambiamenti nell'ambito della parte variabile

C'è una correlazione tra politiche retributive delle aziende dell'Indice FTSE MIB.
Lo conferma la nona edizione dello studio di Mercer, società di consulenza che offre servizi di gestione e sviluppo del Capitale Umano, servizi attuariali e previdenziali e supporto agli investitori istituzionali
Le politiche retributive dell'anno in corso svelano un'offerta retributiva target, prevista in caso di pieno raggiungimento delle performance predefinite per i CEO, in crescita rispetto allo scorso anno, se si considera la parte medio-alta del mercato, soprattutto con riferimento alle componenti retributive variabili: tale trend risulta influenzato anche dal cambio di perimetro del paniere FTSE MIB e dall'arrivo di nuovi manager a capo di alcune grandi aziende dell'Indice.

Per i vertici delle aziende del FTSE MIB i criteri ESG pesano sulle retribuzioni

A conferma di tale tendenza e solo avendo a riferimento alle aziende industriali, si conferma dunque il trend che vede il pay-mix target sempre più sbilanciato sulle componenti variabili: in particolare, assume sempre maggiore rilevanza la componente condizionata al raggiungimento di obiettivi di performance di medio-lungo termine, coerentemente con gli orientamenti del Codice di Corporate Governance e del gradimento di Proxy Advisor e Investitori Istituzionali.
"Dal nostro osservatorio - ha dichiarato Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia - siamo lieti di notare un decisivo orientamento delle grandi aziende italiane nei confronti della sostenibilità intesa come percorso strutturato di medio-lungo periodo.
La parte variabile dello stipendio dei CEO diventa dunque una leva strategica per le aziende che intendono perseguire con serietà e decisione chiari obiettivi di crescita valoriale, oltre che di profitto
".

Per i vertici delle aziende del FTSE MIB i criteri ESG pesano sulle retribuzioni

In relazione al Pay Ratio, in mancanza di una metodologia predefinita nel rapporto tra remunerazione del vertice aziendale, risultati della società e remunerazione media dei dipendenti, si registra un'ampia variabilità in merito all'approccio seguito dalle società del FTSE MIB sia in termini di rappresentazione delle informazioni, che di elementi retributivi considerati ai fini del ratio.
"È necessario - continua Morelli - un intervento regolamentare per fornire gli standard di rappresentazione e richiedere una maggiore contestualizzazione delle informazioni in ottica di equità interna e pay for performance".

Cambia lo stile della leadership

Lo studio Mercer FTSE-Mib osserva che il 79% del campione presenta almeno un indicatore ESG all'interno dei propri sistemi incentivanti di breve termine (conto il 69% dello scorso anno).

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Sale invece al 53% la percentuale delle aziende che presentano almeno un indicatore ESG all'interno dei sistemi incentivanti di lungo termine (44% lo scorso anno).
Lo studio registra inoltre l'aumento del numero di aziende che prevedono Comitati le cui funzioni sono esclusivamente correlate a Sostenibilità/ESG (presenti nel 42% del panel contro il 28% della scorsa edizione).
Con il recepimento della SRD II nel Regolamento Emittenti Consob, elementi quali il contributo della politica retributiva ai risultati e alla responsabilità sociale d'impresa, nonché la crescente trasparenza nel legame tra pay e performance, rappresentano fattori distintivi nel rapporto tra azienda e mercato: 9 aziende su 10 hanno rappresentato all'interno dei propri documenti il legame tra la propria politica retributiva, la strategia aziendale e lo sviluppo sostenibile.
"Se guardiamo al significato dell'acronimo ESG in dettaglio - continua Morelli - notiamo che l'attenzione all'ambiente e alla sicurezza sul luogo del lavoro risulta essere sempre più integrata ad azioni di coinvolgimento del Capitale Umano, ciò che noi chiamiamo "empatia", forse il risultato di un anno complicato, dove si è passati da un modello di leadership "command&control' a uno stile di ascolto e di comprensione delle istanze che provengono dalle persone".

Lo studio Mercer rivela infatti che, oltre all'utilizzo di metriche attinenti a tematiche quali ambiente e sicurezza sui luoghi di lavoro, emergono misure finalizzate a considerare l'engagement dei dipendenti, nonché la diversità e l'inclusione.
Tuttavia poco meno della metà dei sistemi incentivanti valuta le performance del vertice aziendale sul divario di genere e sulle strategie volte a colmarlo.
Molte le aziende focalizzate a sostenere la diversità di genere nella "Talent Pipeline", ma ancora poco sfidato il vertice aziendale su tematiche quale il gender pay gap, oggetto di futura attenzione alla luce dell'evoluzione regolamentare in corso.
In relazione a questo tema, in lieve crescita il numero di donne presenti all'interno dei Consigli di Amministrazione, pur registrando solo 4 donne esecutive (rispetto alle 6 dello scorso anno).

Inoltre, nel panel delle aziende analizzate, circa il 50% inserisce nei propri sistemi incentivanti obiettivi di diversity&inclusion.
Tuttavia, se si analizza il livello delle figure che riportano direttamente all'Amministratore Delegato, notiamo che la presenza di donne nella "prima linea" si attesta in media a 19% con pochi casi in cui si giunge nell'intorno o oltre il 30%.

Superare la logica delle quote rosa

"La strada è segnata - commenta Morelli - ma i vertici aziendali devono superare la logica delle "quote rosa" e intraprendere con decisione azioni mirate a colmare il gender pay gap, con la supervisione dei CdA.
Inoltre le strategie di inclusione devono estendersi a tutta la linea dirigenziale, dove abbiamo purtroppo visto che più si sale e minore è la percentuale di donne in posizioni di vertice.
"
Se si analizza la percentuale media delle donne presenti in azienda (37%) in modo più dettagliato, si scopre che nella prima linea tale percentuale scende al 16%, mentre, mano a mano che si scende nella piramide organizzativa, la percentuale sale.

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"Non si tratta solo di attenersi a regole che presto diventeranno obbligatorie - conclude Morelli - come la messa in chiaro del divario salariale tra uomini e donne, ma di evolversi verso un modello di gestione equa delle risorse, per favorire la diversità e, conseguentemente, l'equità, la soddisfazione degli stakeholder e, in ultimo, la buona salute delle aziende italiane".



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