Ristrutturazioni aziendali: come fare accettare ai dipendenti una nuova identità professionale

In un momento storico in cui le aziende, in crisi anche a causa di pandemia, oppure alle prese con processi di digital tranformation, stanno rivedendo i loro assetti, il coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale.
A questo proposito, la dott.ssa Yaru Chen (nella foto), ricercatrice presso la Business School (ex-Cass Business School) di Londra, ha analizzato con la prof.ssa Trish Reay dell'Alberta Business School, le modalità di reazione dei dipendenti quando viene loro assegnato un nuovo ruolo o una nuova mansione all'interno di un'azienda.

A causa delle ristrutturazioni aziendali, molti dipendenti si trovano infatti a svolgere nuove e sconosciute mansioni lavorative che percepiscono come incompatibili con la loro identità professionale.
Questo possibile cambiamento, se imposto, li porta a cercare lavoro altrove oppure a dover ridefinire il proprio ruolo all'interno dell'azienda. Un cambiamento che comporta la gestione di un passaggio importante, perché il senso di appartenenza a un ruolo predefinito è spesso radicato sia per il dipendente che per l'azienda stessa.
Al fine della ricerca, la Dott.ssa Chen e la Prof.ssa Reay si sono rivolte a una struttura che aveva subito di recente un processo di ristrutturazione aziendale che ne aveva modificato i ruoli-chiave. Oltre ad analizzare i documenti aziendali, le ricercatrici hanno avuto dei colloqui con i dipendenti all'inizio e un anno dopo la riorganizzazione.

Hanno quindi individuato quattro fasi che si sono manifestate nel momento in cui i dipendenti si sono sentiti minacciati nella propria identità professionale:
1. Resistenza al cambiamento e sentimento di lutto per la perdita del vecchio lavoro. I dipendenti restano scioccati e nutrono sentimenti di rabbia quando viene loro richiesto di cambiare le loro mansioni lavorative. Confrontano costantemente il nuovo lavoro con il ruolo professionale precedente mettendo in risalto le proprie qualifiche professionali, spesso sentendosi non sufficientemente qualificati per il nuovo ruolo che gli è stato assegnato o trovando il nuovo lavoro umiliante.
Questa resistenza ha avuto una reazione a catena sul morale dell'ufficio, in particolare sui nuovi assunti.
2. Tentativo di mantenimento della precedente identità professionale ed evitamento del nuovo lavoro. I dipendenti proteggono la loro precedente identità professionale facendo concorrenza ai nuovi arrivati da altre aree e a cui compete ormai il medesimo ruolo lavorativo, sostenendo di essere migliori in certe mansioni rispetto ad altri sulla base delle proprie conoscenze pregresse.

Questo comportamento ha portato a una modifica non ufficiale dei compiti tra i colleghi e a replicare i ruoli di lavoro precedenti evitando di assumere mansioni indesiderate.
3. Abbandono dell'identità professionale e apprendimento del nuovo lavoro. Dopo essere stati incoraggiati e spinti dalla direzione, i membri del team sono costretti a imparare più cose sui loro nuovi ruoli lavorativi.
Dopo essersi resi conto che mantenere il proprio posto di lavoro dipendeva da questo, i dipendenti hanno temporaneamente "parcheggiato" la loro identità professionale e esplorato nuovi modi di lavorare. Così facendo, hanno acquisito competenze in compiti che prima volevano evitare e hanno trovato modi creativi per svolgere le nuove mansioni che sono state allora percepite come meno laboriose di prima.
4. Recupero e modifica dell'identità professionale precedente e affermazione del nuovo lavoro. I professionisti si sono riavvicinati alla loro identità professionale dopo averla messa momentaneamente da parte per scoprire il loro nuovo ruolo lavorativo.

Questo abbandono temporaneo ha permesso ai dipendenti di percepirsi da una nuova prospettiva - nonché di sperimentare i benefici apportati dal nuovo ruolo lavorativo - con un rinnovato orgoglio per il lavoro e le competenze che potevano sviluppare.
La dott.ssa Chen ha affermato che lo studio ha avuto implicazioni sia per i professionisti che per la gestione aziendale, in particolare in un periodo di incertezza in cui molte organizzazioni subiranno una qualche forma di cambiamento strutturale: "ridefinire i ruoli e i titoli di lavoro a qualsiasi livello può essere impegnativo, ma le nostre scoperte fanno luce su come questo cambiamento possa essere gestito. È comprensibile che l'incertezza e la mancanza di familiarità con un nuovo ruolo possano portare al risentimento all'interno di una forza lavoro se ai dipendenti viene richiesto di modificare le attività lavorative quotidiane e abitudini radicate. Tuttavia, i professionisti dovrebbero vederla come un'opportunità di crescita che consentirà loro di ampliare le proprie competenze piuttosto che come un ostacolo.

D'altra parte, le aziende dovrebbero essere consapevoli di tali sfide e consentire ai dipendenti lo spazio e la formazione di cui hanno bisogno per conservare la propria autostima e la propria identità professionale.
Il nostro caso di studio ha dimostrato che, quando sono stati incoraggiati a conoscere meglio i loro nuovi ruoli, i dipendenti sono stati in grado di prendere temporaneamente le distanze dalla propria identificazione nei ruoli precedenti. Ciò ha loro consentito di prendere in considerazione nuovi modi di lavorare a beneficio di loro stessi e degli obiettivi aziendali", conclude la dott.ssa Chen.