Diversity generazionale: un'opportunità che molte aziende sottovalutano

Il più anziano non sa utilizzare un tablet, il più giovane forse non ha mai spedito una lettera via posta e oggi sono fianco a fianco nello stesso ufficio.
È la prima volta nella storia che all'interno di una stessa azienda possono convivere fino a 5 generazioni: Matures (o Veterani), Baby Boomers, Gen X, Gen Y e Gen Z, ognuna con diverse capacità e competenze, un linguaggio caratteristico e uno specifico portato di valori e cultura.
Secondo Wyser, società di Gi Group, sono poche le aziende che mettono al centro delle tematiche di diversity il fattore generazionale.
Questo "melting pot", che è un fenomeno sempre più comune, in realtà può rappresentare una grande opportunità per le organizzazioni che sapranno valorizzarlo.

"Da un'indagine svolta da PwC, solo l'8% dei CEO intervistati ha attivato strategie di diversity management con un focus sul divario generazionale in azienda", afferma Carlo Caporale, Amministratore Delegato Wyser Italia.
"Quindi, sebbene la maggioranza delle imprese abbia ormai compreso l'importanza della gestione delle differenze presenti all'interno dell'organizzazione, i programmi di diversity and inclusion management (D&I) si incentrano soprattutto su aspetti come genere, etnia, disabilità, mentre restano pochi i casi in cui il focus è sull'età".
In un contesto in cui la forza lavoro invecchia, la capacità di attrarre e trattenere talenti di tutte le età diventa vitale per le prestazioni e la sopravvivenza delle organizzazioni.
Inoltre, la produttività relativa di professionisti più e meno giovani aumenta all'interno di team che includono età differenti, soprattutto in quelli coinvolti in processi decisionali complessi.

Ogni età può essere associata a diverse abilità, ma anche a diverse visioni del mondo e del lavoro", continua Caporale.
"I professionisti più anziani hanno esperienza e un elevato grado di responsabilità e attaccamento all'azienda, mentre i più giovani hanno un livello di digitalizzazione più alto e maggiore energia, caratteristiche che li rendono più propensi a essere promotori di innovazione.
A tal proposito, può essere interessante quanto rilevato da un'università danese: imprese i cui dipendenti hanno età differenti comprese in un range di 37 anni sono quelle in cui si riscontra il più alto valore aggiunto in termini di performance di team".

Come far coesistere e collaborare produttivamente professionisti di generazioni così distanti?
Sebbene da un team di lavoro intergenerazionale ci si possa attendere un maggior potenziale creativo, per raggiungere questo risultato è necessario far sì che valori ed obiettivi siano adeguatamente allineati, per scongiurare derive lontane da produttività ed efficienza.
"Da una parte, come risulta anche in uno studio dell'European Social Survey, i professionisti più giovani sperimentano più spesso forme di pregiudizio legate all'età (age-based) da parte dei colleghi più anziani", commenta Caporale.
"Dall'altra, fattori come crescita zero e progressivo invecchiamento della popolazione portano ad una permanenza più lunga delle vecchie generazioni in azienda e a un'insofferenza dei giovani talenti che la percepiscono come un ostacolo per la loro carriera".

Il reverse mentoring è ormai uno degli strumenti maggiormente diffusi e utilizzati per avvicinare le diverse generazioni presenti in un'organizzazione: programmi simili sono attivi in aziende come Vodafone, Accenture, BPM e hanno come obiettivo il reciproco scambio tra i giovani, tipicamente con meno esperienza ma con una forte competenza digitale, e i senior con una lunga esperienza lavorativa, ma che necessitano di familiarizzare con la tecnologia.
Trasferimento delle competenze e gestione del passaggio generazionale sono da tempo oggetto di politiche del lavoro che, a partire dai paesi scandinavi, in particolare Danimarca e Norvegia, si sono ormai diffuse in tutta Europa.
"Un recente accordo nel settore bancario italiano, ad esempio - conclude Caporale - prevede la possibilità di ridurre l'orario di lavoro dal tempo pieno al tempo parziale nel periodo precedente al pensionamento, con agevolazione della copertura previdenziale che altrimenti rimarrebbe scoperta ed un corrispondente incentivo all'assunzione dei giovani, affiancati alle figure senior.

La formula, da un lato, consente al professionista in uscita di affrontare il passaggio in maniera graduale, con benefici soprattutto in termini di qualità della vita.
Dall'altro lato, gli incentivi permettono all'azienda di assumere nuove risorse, assicurandosi anche attraverso l'affiancamento la conservazione delle competenze al proprio interno".