Al questionario ha risposto un pubblico di manager appartenenti per il 60,5% a PMI e per il 39,5% a grandi imprese bilanciato tra la fascia 31-50 anni (52,1%) e quella 51-70 (47%), con una prevalenza maschile (73,1%) e di appartenenza a funzioni non riconducibili alle HR, con una restituzione dei dati, dunque, meno influenzata dalle logiche "del personale", tradizionalmente più incline a considerare il merito come un elemento "soft" nella gestione e nelle performance aziendali.
Dall'indagine emerge che ben il 53% degli intervistati ritiene le imprese italiane meno meritocratiche di quelle estere, ma tuttavia il 65% dei manager ritiene di essere preparato a gestire meritocraticamente le proprie imprese e i propri collaboratori.
Gli intervistati hanno inoltre confermato i capisaldi del modello Meritorg, individuando come più importante quello relativo alla Qualità e sviluppo del capitale umano e inserendo all'ultimo posto le Pari opportunità , che pure figurano invece come lo strumento attraverso il quale il merito appare applicato oggi nelle organizzazioni.
In questo caso sorprendentemente la capacità di attrarre nuovi talenti appare come il pilastro del Meritorg meno adottato per praticare il merito nelle organizzazioni.
Emerge dunque un'apparente contraddizione tra l'"auspicato" e il "praticato" rispetto al tema Pari opportunità , che potrebbe essere imputato ad un'interpretazione da "compliance" sul tema, ovvero a prassi ormai largamente in uso legate alla "dimensione sociale" dell'agire delle imprese.
Tra le competenze e le abilità ritenute più importanti per gestire il merito l'indagine evidenzia al primo posto la motivazione e la crescita delle persone, seguono le "tradizionali" competenze di negoziazione ed execution con al quarto posto la "resilienza".
I maggior fabbisogni si rilevano invece per le competenze e abilità di negoziazione e gestione dei conflitti.
La maggior parte degli intervistati inoltre (63%) si è dichiarata interessata ad approfondire e dibattere ulteriormente i temi della gestione del merito nelle organizzazioni, con particolare riferimento al legame tra meritocrazia e gestione delle risorse umane, individuazione dei relativi KPI e ai meccanismi di valutazione delle performance.
"I risultati di questa survey testimoniano quanto i manager oggi riconoscano come fondamentale sviluppare capacità e competenze volte ad incentivare il riconoscimento del merito nelle organizzazioni", ha commentato Giorgio Rapari Vice presidente CFMT.
"Certamente i risultati testimoniano che c'è ancora molta strada da fare sia per migliorare il percepito, che vede il nostro Paese ancora indietro rispetto ad altri player europei su queste tematiche, sia per sviluppare nei manager queste competenze.
Come CFMT siamo da tempo in prima fila per proporre un'offerta formativa che tenga conto di queste esigenze e che consenta al manager di rendere la propria organizzazione sempre più competitiva e al passo con i tempi".
"La capacità di creare ambienti meritocratici all'interno delle organizzazioni sta diventando una competenza sempre più strategica sia nel privato che ne pubblico", afferma Maria Cristina Origlia, Vice Presidente del Forum della Meritocrazia.
"L'economia della conoscenza accelerata dall'evoluzione tecnologica richiede l'adozione di nuovi modelli organizzativi, che traggono la loro forza propulsiva dalla piena espressione dei talenti delle persone.
La condizioni necessarie affinché questo avvenga è la promozione di una cultura aziendale basata sulla trasparenza, sulla fiducia e sul riconoscimento del merito, non per escludere ma per innescare un circolo virtuoso che possa portare alla crescita di tutti.
Un compito che spetta principalmente ai manager".
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