Direzioni HR sempre più digitali: per il 60% investimenti ICT in crescita nel 2018

Le Direzioni HR sono sempre più consapevoli della trasformazione digitale in corso e dei passi da compiere per adeguarsi ai cambiamenti imposti dalle nuove tecnologie: la principale sfida del 2018 indicata da oltre un Direttore HR su due (54%, era il 45% un anno fa), infatti, è lo sviluppo di cultura e competenze digitali. Tra le principali iniziative attivate per rispondere alla Digital Transformation vi sono quelle nell'ambito della formazione, con oltre sei Direzioni su dieci che prevedono iniziative nel 2018 (63%), e quelle relative ai processi di ricerca e selezione del personale (61%). Non solo, quest'anno il 60% dichiara una crescita degli investimenti digitali a supporto dei processi HR rispetto all'anno precedente, trainata dagli interventi a supporto della formazione (58% delle organizzazioni ha investimenti maggiori rispetto allo scorso anno) e da quelli nei processi di employer branding e selezione (in crescita per il 45% del campione).

Quello che spesso ancora manca, tuttavia, è la traduzione di questa strategia digitale di business in una People Strategy, una strategia che ponga al centro le persone, le loro competenze e professionalità collegate alla rivoluzione tecnologica: è presente soltanto in poco più di un'impresa su tre (35%), quasi la metà (48%) la considera un tema di interesse a partire dal 2018, mentre il 17% non è interessato all'argomento. Ancora più limitata la percentuale di imprese che ha adottato iniziative per diffondere cultura e conoscenze sulla trasformazione digitale fra i propri collaboratori, pari al 22%, o che ha condotto azioni di verifica del divario fra le competenze digitali necessarie e quelle presenti in azienda, che non supera il 16%.
Oltre a guidare l'impresa nel suo percorso di trasformazione digitale, le Direzioni HR devono anche saper cogliere le opportunità offerte dalle nuove tecnologie per migliorare i propri processi. Da questo punto di vista, buone notizie arrivano dall'uso di Social Network e strumenti Mobile, presenti in circa un'impresa su due, mentre più ridotto appare ancora l'uso di tecnologie più evolute, come strumenti di Analytics, presenti in meno di un'azienda su tre, e Artificial Intelligence, utilizzati appena dal 10% delle imprese.

Assumono un'importanza crescente la necessità di ripensare i modelli organizzativi e manageriali, con oltre un Direttore HR su due che si sta sviluppando piani di welfare aziendale e circa uno si tre che si sta attivando per definire nuovi stili di leadership, mentre sono ancora limitati i progetti di Age Management, le azioni per integrare efficacemente le culture e le competenze di diverse generazioni di lavoratori, presenti solo in un'impresa su cinque.
Sono questi i principali risultati di una ricerca dell'Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano. La ricerca 2018 si è basata su un'analisi empirica che, attraverso survey e casi di studio, ha coinvolto oltre 170 HR Executive di medio-grandi aziende operanti in Italia.
"Le Direzioni HR sono ormai consapevoli del loro ruolo di guida nel percorso delle imprese verso la digitalizzazione e dell'importanza di fornire strumenti per affrontare i cambiamenti in atto e attuare una strategia focalizzata sullo sviluppo delle persone e delle loro competenze", afferma Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell'Osservatorio HR Innovation Practice (nella foto). "In molti casi il business è più avanti della Direzione Risorse Umane e le strategie di digitalizzazione occupano già uno spazio centrale nei nuovi piani industriali. Ma senza una People Strategy capace di indirizzare la trasformazione di competenze, abilità, modelli organizzativi e stili di leadership, una strategia digitale di business è incompleta ed è probabilmente destinata a fallire".

"Il quadro che emerge confrontando la quota di Direzioni HR che hanno definito una People Strategy (35%) con chi ha dichiarato di aver effettuato una verifica delle competenze digitali negli ultimi due anni (16%) denota un'azione ancora non strutturata su queste tematiche", sottolinea Fiorella Crespi, Direttore dell'Osservatorio HR Innovation Practice. "Recepita l'importanza del tema, molte hanno deciso di attivare iniziative che però, nella maggior parte dei casi, non sono state precedute da un'analisi delle esigenze dell'organizzazione in termini di abilità e competenze digitali".