Quasi mai le organizzazioni riescono a creare un ambiente in cui la vera collaborazione, l'innovazione e l'agilità siano un'attitudine naturale. Così come troppo spesso le persone non sono coinvolte e responsabilizzate. Forse, per far fare uno scatto in avanti alle aziende, occorre un cambiamento radicale nella loro struttura. Ne abbiamo parlato con Stefano Petti, Partner di Asterys che - insieme a Giovanna D'Alessio, anch'essa partner Asterys - ha creato AEquacy, un nuovo modello organizzativo per le aziende.

Chi è Asterys?
Siamo una società di sviluppo organizzativo globale, presente i più di 25 Paesi e con un network di oltre 100 associati. Ci occupiamo di programmi di sviluppo della leadership, di team ad alta performance e di programmi di accompagnamento di trasformazione culturale.
Che cosa è AEquacy?
E' un modello organizzativo rivoluzionario che trascende i limiti della gerarchia. Può essere rappresentato come un network di team auto-organizzati e con un forte livello di autonomia, all'interno dei quali non c'è più il "capo" ma ci sono persone che sono considerati pari. Il modello AEquacy nasce da una semplice considerazione: dopo un anno di ricerche, studi e indagini siamo arrivati alla conclusione che tutto quello che le aziende dicono di voler creare - come velocità, agilità, innovazione, più performance, meno burocrazia, persone più responsabilizzate - in qualche modo è qualcosa che faticano ad ottenere proprio perché il sistema aziendale è organizzato in modo gerarchico. E questo in qualche modo frena le aziende in tutto quello che vogliono produrre. Quindi abbandonare la gerarchia e adottare un modello come quello di AEquacy, dove l'organizzazione è fatta in modo diverso, dal nostro punto di vista, può trascendere questi limiti e creare delle condizioni molto più favorevoli affinchè le aziende ottengano tutto ciò che intendono ottenere.

Cosa intende per modello senza gerarchie?
Significa che all'interno del sistema non esiste qualcuno che ha potere sopra qualcun altro. All'interno del sistema AEquacy tutti hanno lo stesso diritto di potersi far valere, di poter esprimere il proprio potenziale, e di partecipare alle decisioni che vengono prese in azienda. Il livello di responsabilità si sposta sul team e sull'individuo, non c'è più qualcuno che prende le decisioni per conto di qualcun altro, o decisioni che vengono calate dall'alto con approccio Top-Down sul resto dell'organizzazione.
Ma a che livello aziendale viene applicato?
Viene fatto a tutti i livelli. Nel rispetto di quello che sono le leggi, che includono un contratto di lavoro che ha determinate regole. Ciò che è previsto dalla legge rimane: ci sarà comunque un Amministratore Delegato, così come quelle figure obbligatorie all'interno dell'azienda. Quello che cambia all'interno di un modello AEquacy, in assenza di capi, è che l'esercizio di questi ruoli avviene in modo diverso: quindi l'AD, per fare l'esempio più eclatante, non sarà più la persona che dal suo ufficio determinerà, magari insieme solamente alla sua prima linea, quelli che sono gli obiettivi e le strategie dell'azienda, e che prenderà quindi tutte le decisioni più importanti. L'AD e le persone apicali interne diventeranno dei facilitatori nell'ambito aziendale, quindi soggetti che abilitano gli altri ad essere performanti, a raggiungere i propri obiettivi e a lavorare bene insieme. Cambia quindi il modo in cui viene espresso il ruolo, che comunque rimane. Quello che cambia è che, senza gerarchia, non ci sarà più all'interno del team un capo, non ci sarà più una differenziazione così forte tra il dirigente, il quadro e l'impiegato. Questo perché all'interno del sistema AEquacy (nome che deriva dal latino "aequum", che significa giusto, equo) tutti hanno la possibilità di dimostrare quanto valgono, di poter generare valore per l'azienda. La grande implicazione è che cambia anche il modo in cui vengono retribuite le persone. Quindi non più sulla base del ruolo o della posizione che si occupa. Quello che sentiamo spesso raccontare è che frequentemente i meccanismi delle misurazioni delle performance e di determinazione degli stipendi, non necessariamente sono definiti sulla base di criteri trasparenti o equi. All'interno di un contesto di questo tipo, dove non c'è trasparenza o equità, sarà difficile creare meritocrazia, e anche che le persone sentano di poter esprimere tutto il proprio potenziale o generare valore. Ciò che diciamo è di creare un contesto all'interno del quale tutti hanno lo stesso diritto e la stessa possibilità di dimostrare quanto valgono e di creare valore. E lo stipendio e i compensi vengono definiti sulla base del valore che le persone e i team generano: si crea così una base molto più forte su criteri meritocratici, e non solo sul ruolo o sulla posizione occupata nell'organigramma aziendale.

Quali sono i quattro elementi cardine di AEquacy?
Il nostro framework si basa su:
1. La creazione di un contesto abilitante adeguato, costituito da:
- Una struttura di team auto-organizzati che lavorano in autonomia promuovendo gli scopi societari;
- Un sistema di coordinamento basato su rapporti paritari e non gerarchici;
- Autorità distribuita, che consente di prendere decisioni in modo più rapido;
- Responsabilità finanziaria estesa a ogni team.
2. Lo sviluppo di valori essenziali in grado di sostenere la nuova struttura, ovvero:
- Fiducia reciproca, fondamentale in assenza di una funzione di controllo formalmente istituita;
- Senso di responsabilità reciproca tra colleghi e nei confronti dell'azienda;
- Spirito di cooperazione;
- Apprendimento continuo e attitudine al miglioramento costante.
3. L'implementazione di sistemi smart che rafforzano le pratiche di lavoro dell'organizzazione e le semplificano:

- Semplicità radicale, mirata a evitare il ritorno della burocrazia;
- Decisioni basate sull'assenso, che permettono maggiore allineamento tra i membri del team senza rallentare i processi;
- Cicli di feedback tra pari che sostituiscono il vecchio sistema di gestione delle performance;
- Flusso libero delle informazioni, che consente a tutti di aumentare l'innovazione e affrontare meglio i problemi.
4. Lo sviluppo di padronanza personale e di team. Per garantire performance ottimali nel nuovo modello, ogni membro dell'azienda deve acquisire:
- Padronanza personale, per poter lavorare in autonomia senza ostacolare i colleghi nel raggiungimento degli obiettivi;
- Consapevolezza sistemica, ossia visione chiara delle dinamiche del team e dell'intera organizzazione;
- Capacità di collaborare efficacemente con i colleghi;
- Abilità di team management poiché ogni membro ora ne condivide la responsabilità La nuova struttura organizzativa prevede un disegno radiale di relazioni paritarie ed eque. I team condividono alcune caratteristiche pur mantenendo i propri attributi specifici. In particolare, tutti i team rispettano i principi guida dell'organizzazione e l'insieme di valori condivisi.

Perché avete utilizzato la modalità del Design Thinking?
L'abbiamo scelta per produrre il modello AEquacy perché è un modo per creare innovazione tenendo la persona al centro. Ci sono due aspetti particolari che ci hanno attratto: il primo è che realmente si ascolta ciò di cui le persone hanno bisogno. Ci sono fasi di contatto, di confronto che fanno si di andare veramente in profondità per capire il bisogno degli altri. Essendo AEquacy un modello incentrato sull'uomo non si poteva prescindere da questo. Il secondo aspetto ha a che vedere con l'innovazione: prevede che per poter arrivare ad un'idea, non è poi così efficace cercare di produrre quella che è la miglior idea possibile o un prodotto da subito. Un concetto fondamentale del Design Thinking è l'avere dei cicli rapidi di prototipazione. Non si punta ad avere immediatamente il prodotto o l'idea finale, ma ad avere un qualcosa di sufficientemente buono da essere testato in tempi rapidi, poiché il modo migliore per arrivare a finalizzarlo, è quello di testarlo, ricevere feedback, migliorarlo. E quindi ripetere questi cicli di prototipazione fino a quando si arriva ad avere non proprio il prodotto finito, ma idealmente proponibile al mercato. Questo è il processo che abbiamo seguito nell'ideazione di AEquacy.

La scelta del modello senza gerarchia è adottabile da ogni azienda?
Il modello AEquacy può essere adattato e adottato da qualsiasi realtà, a prescindere da quella che sia la dimensione dell'azienda. I criteri di successo dell'implementazione di un modello di questo tipo hanno a che vedere con chi è lo sponsor dell'iniziativa, e ci deve essere un avallo molto forte, specialmente nelle PMI, da parte di chi è l'imprenditore. Chi è a guida dell'azienda deve credere e sposare il modello e, forse, buttare il cuore oltre l'ostacolo. Se parliamo di multinazionali, ci deve essere l'avallo e la sponsorizzazione dell'AD o del board, e poi ci deve essere la possibilità di partire con la sperimentazione del modello di AEquacy in un sottosistema dell'azienda che abbia sufficiente autonomia da potersi svincolare da quelle che sono le logiche del sistema allargato, e quindi sperimentare fino in fondo la modalità AEquacy e i suoi principi.

Come si integra AEquacy con l'industria 4.0?
Industry 4.0 è molto focalizzata sui processi e sui sistemi, diciamo sulle componenti più "hard" delle aziende. Il nostro business è accompagnare imprese anche molto grandi in processi di cambiamento anche molto importanti, e ciò che abbiamo notato è che molto spesso l'errore che si fa è cercare di innestare quello che è il cambiamento "hard" senza la necessità di accompagnare le persone all'interno di quello che è il nuovo spazio o nuovo contesto. Quindi, se pensiamo a Industry 4.0, sicuramente può offrire molti vantaggi rispetto a quello che può essere un accompagnamento all'adozione di nuove tecnologie. Anche rispetto a cavalcare l'onda della Digital Tranformation, un modello come AEquacy potrebbe essere complementare, e indirizzare quella parte che al momento non è coperta. E quindi creare un contesto all'interno del quale tutto quanto è previsto dall'Industry 4.0 possa attecchire meglio, proprio perché AEquacy indirizza la parte organizzativa e umana che al momento non è coperta.