Talent attraction: 5 leve per trovare i giusti candidati e rafforzare l'employer branding

Zoltan Daghero (GI Group): le HR e i diversi livelli aziendali devono riconoscere sempre di più l'importanza dell'employer branding e della talent attraction per affrontare con successo i cambiamenti strutturali del mercato del lavoro

Per attrarre candidati le aziende dovrebbero ragionare sempre di più secondo logiche anche di comunicazione. Se infatti benefit, flessibilità e retribuzioni sono importanti leve di attrattività, oggi è evidente che non basta applicarle, occorre inserirle in una strategia più ampia in cui le risorse umane integrino sempre più logiche comunicative e di marketing per valorizzare opportunità, reputazione e persone. A maggior ragione in uno scenario in cui quasi un'azienda su due (41%) fatica a trovare candidati (fonte: Unioncamere e Anpal).
Lo evidenzia un recente white paper di Gi Group, la prima agenzia italiana del lavoro, che, analizzando le principali trasformazioni e i trend del settore, ha individuato 5 aspetti chiave per una strategia di talent attraction da applicare nella seconda parte dell'anno.

1) Innovare la comunicazione dei valori

Secondo una ricerca Intribe, una comunicazione innovativa dei valori è la principale leva per migliorare l'attrattività aziendale (37,1%). Oggi infatti i candidati attribuiscono una rilevanza sempre maggiore alla coerenza dei valori dichiarati da un'impresa con quelli personali.

Trasmettere con nuovi linguaggi i propri principi e la propria cultura corporate, insieme alle opportunità di sviluppo e i vantaggi offerti ai dipendenti, rafforza significativamente l'employer branding e quindi l'immagine e la reputazione dell'azienda.

2) Selezionare canali di reclutamento efficaci

È importante identificare i canali più adatti per raggiungere il pubblico di talenti desiderato e renderli il più possibile performanti. Sito aziendale, portali, social media ma esploriamo anche la possibilità di eventi di networking, attività sul territorio e altri canali non convenzionali.

3) Costruire network di talenti

Collaborazioni istituzionali, rapporti con scuole e università e partnership con organizzazioni e associazioni professionali ampliano notevolmente il bacino dei potenziali talenti. Una volta in organico, i talenti vanno poi trattenuti attraverso formazione continua e opportunità di crescita professionale e di carriera.

4) Sviluppare una candidate experience positiva e coinvolgente

Creare un'esperienza positiva nei candidati durante il processo di reclutamento offre un enorme vantaggio competitivo.

Questo significa processi di candidatura semplici, comunicazioni chiare, tempestive e personalizzate e un'attenzione al feedback e all'interazione con i candidati durante tutto il processo.

5) Applicare il talent marketing

Ovvero: promuovere l'organizzazione come un'opzione attraente per i talenti attraverso la creazione di contenuti di qualità e un approccio omnicanale, mettendo in evidenza l'esperienza dei dipendenti, i traguardi aziendali e le opportunità di carriera. Su Linkedin in particolare, è bene impostare una pianificazione editoriale che dia risalto tanto ai valori corporate quanto alle persone, e curare con particolare attenzione non solo la sezione "Lavoro" ma anche "Cosa facciamo".
Per rendere ancora più efficace una strategia di employer branding e talent attraction occorre anche tener conto che esistono sostanziali differenze di dieta mediatica fra le generazioni. Mentre i Baby Boomers, per esempio, sono legati a comunicazioni più tradizionali (come il classico face-to-face), i candidati più giovani tendono a preferire forme di comunicazione online e dirette, dalle chat ai messaggi vocali, che richiedono quindi un approccio personalizzato e su misura.

"Oggi la carenza di competenze e il mismatch tra domanda e offerta rendono molto difficile per le aziende trovare i giusti profili. A questo si aggiungono ulteriori criticità, spesso sistemiche del nostro Paese, come il progressivo invecchiamento della forza lavoro e il basso livello dell'occupazione femminile", ha commentato Zoltan Daghero, Amministratore Delegato di Gi Group. "Le risorse umane e i diversi livelli aziendali devono riconoscere sempre di più l'importanza dell'employer branding e della talent attraction per aumentare l'attrattività, la competitività e affrontare con successo i cambiamenti strutturali del mercato del lavoro. Queste strategie possono diventare ancor più performanti se le HR integrano sempre di più anche logiche di marketing e comunicazione, capaci di rafforzare ulteriormente il link con i candidati e valorizzare al meglio le opportunità offerte. Noi di Gi Group affianchiamo le aziende in questo percorso, mettendo a disposizione strumenti e competenze per permettere loro di potenziare l'immagine e la reputazione, attrarre i migliori talenti e insieme trattenerli, valorizzarli e aumentarne l'engagement".