Come cambiano le retribuzioni dei CEO e nei CdA

L'approccio Pay for performance si conferma come pilastro dei sistemi di incentivazione. Crescono le componenti variabili legate alle tematiche ESG, con KPI specifici come sostenibilità e inclusione

Qual è l'andamento dei compensi dei Consigli di Amministrazione delle società appartenenti all'Indice FTSE MIB? A questa domanda rispondo uno studio di Mercer, società di consulenza che offre servizi di gestione e sviluppo del Capitale Umano, servizi attuariali e previdenziali e supporto agli investitori istituzionali, giunto alla sua undicesima edizione.
Secondo Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia (nella foto), "lo studio rappresenta per le aziende italiane la cartina di tornasole per la valutazione del collegamento e del contributo delle Politiche Retributive alla strategia di business e di sviluppo sostenibile. Grazie al grado di maturità raggiunto, l'analisi oggi offre la possibilità di effettuare comparazioni tra i trend degli ultimi 11 anni e collegarlo alla performance aziendale. Pensiamo per esempio ai temi del pay for performance, dell'integrazione con la strategia di sostenibilità così come più in generale alle politiche di gestione del personale".

Maggiore performance, maggiore bonus per gli Amministratori Delegati

Rispetto alle tendenze principali in riferimento ai compensi corrisposti nel 2021, le aziende analizzate mostrano una performance in crescita, indice di una ripresa economica consolidata.

il 2022 è stato un anno positivo per la maggior parte delle aziende dell'indice FTSE MIB che hanno raggiunto risultati più che positivi in termini di utile lordo cumulato, nonostante il quadro geopolitico e macroeconomico tutt'altro che favorevoli, migliorando del +59% i già positivi risultati ottenuti nel corso del 2021.
L'incremento dei risultati di business non è legato ad un solo settore specifico ma è distribuito in generale tra tutte le società del FTSE MIB. C'è stato sicuramente un impatto rilevante da parte delle società operanti nel settore Energy & Utilities che hanno visto un incremento dell'utile lordo cumulato del +70% rispetto al 2021 ma anche altre società, in particolare quelle legate al mondo del manufacturing e dei servizi non finanziari, hanno ottenuto performance in netta crescita (+96%). Positivo anche l'impatto sull'utile lordo delle società del mondo finanziario (banche e assicurazioni) che hanno visto una crescita dell'utile lordo del +40% complessivo.
"L'approccio Pay for performance", dichiara Sara Bottaro, responsabile dello studio e Practice Lead Executive Remuneration di Mercer Italia, "si conferma come pilastro dei sistemi di incentivazione.

Prendendo in considerazione il cumulato di tutta la FTSE MIB, risulta maggiore del 4% rispetto al 2021 e rappresenta il montepremi più elevato erogato a partire dal 2012".
Infatti nel 2022 il 68% degli Amministratori Delegati ha over-performato rispetto alla scheda obiettivo assegnatagli. Ciò si riflette sul valore del bonus maturato nel 2022 che registra un ulteriore incremento rispetto agli anni precedenti.
"Gli Amministratori Delegati che raggiungono obiettivi di produttività e sostenibilità sul lungo termine vengono premiati. I risultati in crescita delle aziende FTSE Mib dimostrano dunque che la coesistenza tra la performance economico-finanziaria positiva dell'azienda e il perseguimento degli obiettivi di sostenibilità è possibile, considerato anche che la maggior parte di queste aziende prevede obiettivi ESG nell'ambito dei propri piani LTI", continua Bottaro.

Emolumenti: componente fissa

In relazione alla componente fissa, nel corso del 2022 aumentano anche emolumenti destinati agli Amministratori non esecutivi: dopo l'incremento del compenso fisso mediano del 2021 rispetto al 2020, si registra un ulteriore aumento dell'emolumento pari al 7%.

Si rileva una stabilità con tendenza con rafforzamento in particolare per il Comitato Controllo e Rischi e per il Comitato Sostenibilità. Si nota peraltro che per il 50% dei casi è previsto un Comitato sostenibilità, mentre circa il 30% delle aziende analizzate prevede che i temi e le attività inerenti la sostenibilità siano integrati nelle competenze del Comitato Controllo e Rischi. La componente fissa dello stipendio degli Amministratori delegati rimane costante rispetto agli anni precedenti.

Aumento costante degli incentivi di lungo termine

Se per gli incentivi di breve termine i valori dell'offerta rimangono stabili rispetto all'anno precedente, lo studio quest'anno conferma il trend di aumento costante degli ultimi quattro anni rispetto agli incentivi di lungo termine: si nota un deciso aumento dei valori mediani (+9% vs 2022) e della parte bassa del mercato dove l'incremento è del +44% e sfonda per la prima volta il tetto del milione di euro. Pertanto, in un contesto in sostanziale continuità, con riferimento alle politiche 2023, si rileva un ulteriore potenziamento dei piani di incentivazione a lungo termine e del collegamento della retribuzione dei vertici aziendali con il successo sostenibile.

L'aumento dell'offerta sulla parte variabile di lungo periodo si riflette direttamente anche sul bilanciamento del pacchetto retributivo degli Amministratori Delegati. A parità di remunerazione fissa e dell'incentivo di breve termine, ciò determina un maggiore incidenza del peso relativo dell'incentivo variabile di lungo periodo sul pacchetto complessivo. Rispetto al 2021, infatti il pay-mix medio target vede una crescita del peso relativo della componente di lungo periodo del 4% (46% vs. 42%) mentre sia la parte fissa che quella variabile di breve periodo perdono entrambe 2 punti percentuali (rispettivamente 31% vs 33% e 23% vs. 25%).

I KPI ESG da buona pratica a elemento di differenziazione indispensabile

Le aziende dell'indice FTSE MIB hanno da tempo introdotto almeno un KPI ESG all'interno dei propri sistemi di incentivazione: dal 92% del 2022 si passa infatti al 95% del 2023. La tendenza è quella di includere le metriche ESG all'interno di entrambi i sistemi di incentivazione: se nel 2022 le aziende che adottavano questo approccio erano il 68%, nel 2023 il dato sale al 78%. Facendo un rapido confronto con il 2022 si nota che le tematiche principali toccate dalle metriche ESG rimangono costanti nella frequenza di utilizzo: la tematica ambientale, quella legata a Diversity & Inclusion e infine il tema della sicurezza sul lavoro si confermano i cluster di KPI maggiormente utilizzati negli STI.

In particolare, nell'ambito delle aziende operanti nel settore finanziario, è netto l'incremento nell'utilizzo di KPI inerenti le emissioni di green bond finalizzati a finanziare progetti green, l'aumento di finanziamenti per quelle aziende attive in particolar modo nei settori dell'economia circolare e della transizione energetica, l'offerta di soluzioni di investimento green per la propria clientela.
"Qualche anno fa le aziende hanno cominciato ad includere i KPI ESG nei sistemi di incentivazione, stravolgendo il paradigma che li vedeva esclusivamente basati su indicatori finanziari", ha dichiarato Morelli. "Oggi le aziende sono chiamate ad effettuare un passo ulteriore, in termini di sofisticazione dei sistemi e delle metodologie utilizzate per misurare e monitorare questa tipologia indicatori".
"Un esempio", ha commentato Bottaro, "è rappresentato dai KPI di Diversity and Inclusion, dove permane l'utilizzo di indicatori di gender balance, mentre siamo lontani da analisi di assessment volte alla valutazione (e alla risoluzione) del gender pay gap. Ci aspettiamo, anche in virtù dell'evoluzione normativa in materia, che nel futuro l'inclusione di questo indicatore sia maggiormente considerato nei piani di incentivazione e che si registri un trend in aumento tra le aziende nei prossimi anni.

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I KPI di Diversity & Inclusion sono uno strumento di monitoraggio sempre più diffuso (utilizzato dal 79% delle società), adottato da oltre un terzo delle società FTSE su entrambi i piani di incentivazione (il 37%, il 33% delle società li utilizza solo nei piani di incentivazione di lungo periodo mentre il 30% solo nei piani di incentivazione di breve periodo).
È prevalente l'utilizzo di indicatori di gender balance ovvero indicatori legati ad una maggiore presenza femminile in azienda (75% di società negli STI e 71% negli LTI). Ciò molto probabilmente è dovuto alla permanente scarsa presenza di personale femminile all'interno delle aziende soprattutto per ciò che riguarda i ruoli di responsabilità ed apicali: se consideriamo la popolazione in posizione di Quadro, infatti, le donne costituiscono solo il 31% di questo segmento mentre le donne Dirigenti costituiscono appena il 19% della popolazione dirigenziale totale. Meno prevalente l'analisi del Gender pay-gap: l'inclusione di tali metriche richiede un percorso di assessment e la definizione un piano di azione preciso per determinare i target da raggiungere.