08/03/2023

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Il cambiamento passa attraverso le abitudini che possono trasformare l'azienda e le persone

Abbiamo chiacchierato di innovazione nel mondo HR con Carlo Rinaldi, Chief Marketing Officer di Glickon. Innovazione, digitalizzazione, intelligenza artificiale sono tutti temi centrali per le aziende, ma è l'uso che si fa che fa davvero la differenza.

Anche per l'HR è arrivato il momento di un'evoluzione in chiave digitale e di personalizzazione?

Ci troviamo di fronte ad un'evoluzione, ma come tutte le cose va allenata, altrimenti ci si strappa, come nelle attività fisiche. Mi ricordo quando, una decina di anni fa, si descriveva la giornata lavorativa ideale: lavoro, casa e tempo libero. Ancora oggi non è così, nel senso che, mentre si fa qualcosa, si riceve un messaggio, magari una mail per una campagna, e quindi si deve scegliere su cosa rivolgere l'attenzione. Se vogliamo, questi sono vecchi concetti proprio del marketing, ma l'attenzione è determinante. Per creare dei cambiamenti, dobbiamo creare nuove abitudini, quelle positive che diventano trasformative. Oggi parliamo di HR engagement e di buone abitudini, ma anche di monitorare costantemente ciò che succede.

Noi lo facciamo con dei sondaggi, e i risultati li condividiamo con le persone, in modo da poter ripartire. È un po' come con il design thinking: dobbiamo migliorare continuamente. Applicando queste abitudini migliorative, trasformiamo le persone e, se inserite all'interno di un paradigma più grande, quello organizzativo, generiamo un cambiamento.

Ma oggi un'azienda cerca di coprire una posizione, dall'altra parte ci sono i candidati: com'è cambiato questo passaggio?

Le aziende cercano di attirare talenti, ma devono farlo senza improvvisazione. Oggi le persone scelgono un posto di lavoro anche in base a ciò che sta dietro all'azienda, ai suoi valori e alle sue prospettive. Questo, se vogliamo essere un po' cinici, tocca la top line dell'azienda, a partire proprio dall'amministratore delegato e riguarda i temi forti. Inoltre, ormai abbiamo imparato che sostituire una persona costa il 125% della sua RAL, dovuto ai costi di inserimento, formazione, e così via. Ciò ha un impatto sul conto economico e sulla fedeltà delle persone. Essere un'azienda che comunica, ascolta e si migliora aiuta molto ad attirare e mantenere i talenti.

Il rapporto tra HR e tecnologia non è mai stato idilliaco, ma voi in Glickon usate molto l'intelligenza artificiale.

Sì, si può dire che sta emergendo una vera e propria alleanza tra le persone e la tecnologia, che rappresenta un fattore abilitante per le risorse umane. Si parla molto di processi di digitalizzazione, ma ciò che conta veramente è come questi processi possano migliorare l'operatività. Per le attività ripetitive e i vari task, l'automazione spesso può fornire supporto e permette di anticipare e interpretare i bisogni.

Immaginiamo che il classico esempio è sfogliare i tanti curriculae che arrivano.

È importante comprendere come gestirli, ma deve essere un approccio win-win che sia vantaggioso sia per l'esperienza del candidato/a che per chi gestisce i processi. Invece di renderlo unidirezionale, ossia "sono io che ti seleziono", si dovrebbe permettere al candidato o alla candidata di vivere un'esperienza migliore attraverso la tecnologia, con l'utilizzo di algoritmi adattivi che cambiano a seconda delle risposte delle persone.

Dall'altra parte, l'HR dovrebbe avere una sorta di CRM, come quello che abbiamo noi, in grado di ricevere e fornire tutte le informazioni necessarie. In questo modo, l'intelligenza artificiale diventa un alleato sia per le persone che per le aziende. Non sono sufficienti le risposte standard, ma è necessario creare dei modelli e l'AI ci consente di averli a disposizione. Si tratta di una sorta di customer experience applicata alla ricerca e gestione del personale.

Intorno a voi avete iniziato a creare un proprio ecosistema che riguarda le risorse umane, al di là della tecnologia che è di grande supporto.

La tecnologia è uno strumento, ma è l'uso che fa la differenza e questo è stato percepito dal mercato. L'idea è nata dall'ascolto di un bisogno, dall'ascolto di quelli che chiamo "i segnali deboli". Ci siamo accorti che molti processi all'interno dei team HR erano ripetitivi e, anche, frustranti. Pensiamo alle descrizioni: quanto tempo richiedono? Molte di queste operazioni si possono automatizzare e in questo caso la tecnologia è amica, ma va usata nel modo giusto.

In Glickon abbiamo iniziato ad allenare dei modelli proprio sulla costruzione di job description personalizzate. A partire dai modelli che sono stati predefiniti per ogni azienda, si accelerano i tempi, si è molto più precisi e dettagliati, si parla la lingua del brand e diventa tutto più chiaro e trasparente per tutti. Si innesca un circolo virtuoso dove le persone risparmiano tempo perché effettivamente comprendono l'offerta ed è possibile recuperare invece quel tempo per dedicarlo alle relazioni con le persone.
Abbiamo suddiviso la descrizione in "feed", le domande comportamentali o le lead come per le competenze trasversali, in vari blocchi. Quindi, nel momento in cui invio un input con le parole chiave, viene scritta una job description con il tono della voce dell'azienda, vengono presentati anche i benefit oltre alla descrizione del ruolo. Se qualcosa non ci soddisfa, chiediamo alla macchina di rigenerare soltanto quel pezzo che non ci soddisfa. Addirittura possiamo salvare quel lavoro come un template per riutilizzarlo. Questo processo restituisce veramente valore alla relazione umana che sta alla base nel momento in cui parliamo di talenti, la ricerca di talenti, trattenere i talenti, motivare i talenti.

Attualmente il mondo HR ruota intorno a tre temi: motivazione, competenze, relazioni. E' davvero così?

Oggi è particolarmente importante condurre molte ricerche, ad esempio per comprendere il tipo di candidati che l'azienda sta cercando. Tuttavia, per farlo, è essenziale ascoltare l'azienda e i colleghi. Quando un candidato partecipa al processo di selezione, può lasciare un feedback. In questo caso, è importante non limitarsi a leggere il testo, ma rielaborarlo e capirne il significato. Bisogna analizzarlo non solo dal punto di vista del sentimento espresso, ma anche dal contesto in cui è stato scritto. Infatti, il nostro sentimento può avere diverse gradazioni, non è sufficiente un giudizio positivo o negativo. Inoltre, oggi il brand non è più sufficiente e i candidati non scelgono un'azienda solo perché ha un grande nome o un bel progetto, ma perché percepiscono una credibilità che l'azienda è in grado di comunicare. Si crea una relazione tra l'azienda e il candidato che diventa poi un collega, e si crea una rete di relazioni con il brand.

Oggi tutto è collegato.

I valori oggi sono importanti.

Per candidarsi in un'azienda, è possibile trovare tutte le informazioni necessarie sul web. La "formula dell'oro" consiste nel verificare che gli obiettivi dell'azienda siano in linea con i propri. Le motivazioni che ci spingono a dare il meglio di noi ogni giorno sono fondamentali. Il nostro motto è "work better live better", perché non basta fare un buon lavoro, ma bisogna anche condurre una vita migliore, altrimenti il senso del lavoro si perde. Questo significa che la verifica dell'allineamento tra le proprie motivazioni e quelle dell'azienda deve essere continuo, non solo alla firma del contratto, ma nel tempo, ascoltando attivamente le persone e le loro motivazioni, competenze e relazioni. Nel corso degli anni, si è parlato molto di skilling e reskilling, engagement e oggi si parla sempre più di allenare e migliorare le relazioni, affinché non siano solo una competenza aggiuntiva ma un vero valore per l'azienda e per il successo del lavoro.

Questo è indipendente dalle posizioni?

È certo che tutti cerchiamo data scientist e sviluppatori.

Io sono un ingegnere informatico, e mi ricordo che il giorno della mia laurea mi chiamarono mentre stavo stringendo la mano al rettore. In fondo, in termini di competenze, non è cambiato niente negli ultimi vent'anni, ma dobbiamo imparare dal fatto che siamo persone e che viviamo di relazioni. Anche noi utilizziamo sistemi come l'organization network analysis, i dati passivi e la combinazione dei due. Questo è un po' un capitolo che chiamiamo "la voce delle persone". Ascoltare le persone è un'abitudine che cambia le aziende. Voi fate gli SmartBreak quotidiani per raccontare il cambiamento di questo mercato. È un'abitudine che genera stimoli utili non solo nella vita lavorativa, ma anche in quella personale. Creare delle abitudini permette di non nascondersi dietro agli alibi. Quindi mi piace proprio dire "passare dagli alibi alle abitudini".