06/04/2022

fare

Cercasi disperatamente talenti nel settore finanziario

Raffaele Gigantino (VMware Italia): il ripensamento delle pratiche di lavoro è qualcosa atteso da tempo nel comparto. Non tutte le aziende stanno intraprendendo questo cambiamento

C'è stato un tempo, in un passato non troppo lontano, in cui la banca era IL posto dove lavorare. Ma oggi non è più il luogo in cui i giovani talenti, spinti dall'opportunità di far parte di un ambiente di lavoro dinamico e tecnologicamente all'avanguardia, chiedono a gran voce di entrare. Anche la scena Fintech sembra essere "minacciata da un potenziale deficit di competenze". Con nuove prospettive, energie e competenze decisamente limitate, il settore finanziario sembra essere sull'orlo di una crisi di talenti. In fatto di "coolness", altri mercati hanno superato quello finanziario.
L'emergenza sanitaria ha costretto le aziende, comprese quelle del settore dei servizi finanziari, a cambiare le proprie modalità di lavoro. Una persona su quattro impiegata nei servizi finanziari del Regno Unito ha affermato di voler lavorare a casa stabilmente anche dopo l'emergenza pandemica, e stiamo assistendo a un progressivo e diffuso abbandono degli uffici da parte degli istituti finanziari anche in Germania.

Secondo IDC, nel 2021 più del 40% delle imprese ha accettato l'hybrid working come nuova forma di lavoro ed entro il 2023, l'accelerazione digitale spingerà il 70% delle organizzazioni a optare definitivamente per questa modalità. In Italia, dal 1° aprile, con la fine della fase emergenziale, lo smartworking tornerà a essere formalmente regolato da accordi individuali, ma è verosimile che diventerà a tutti gli effetti prassi diffusa e strutturale.
È un cambiamento radicale che pone alcune soluzioni altrettanto radicali. Come quella di Standard Chartered PLC, che ha creato un ologramma per connettere virtualmente le persone. La pandemia offre un'enorme opportunità di ripensare il modo in cui attrarre, impiegare e supportare le proprie persone.
Ma tutto questo richiederà un approccio più aperto, che non sarà facile adottare da parte di un settore con visioni molto tradizionali, forte in termini di sicurezza e conformità, anche se le nuove aziende entrate nel mercato hanno portato nel settore un pensiero diverso, approcci app-first e nuove modalità di corteggiamento dei giovani da qualche tempo.

In ogni modo, opportunità come questa non si presentano molto spesso, per questo desidero delineare tre motivi per cui il futuro dei talenti nelle organizzazioni finanziarie dipende proprio da come esse siano in grado di afferrarli con vigore.

Il tempismo è tutto

Tornando indietro nel tempo a prima del 2020, sarebbe stato inconcepibile per la maggior parte delle aziende finanziarie abbracciare il lavoro da remoto al di fuori di eventi eccezionali come un'improvvisa nevicata o il blackout del quartiere. Essere in ufficio o in filiale equivaleva in gran parte al lavoro stesso. C'è voluto qualcosa di drammatico come una pandemia globale per costringere l'industria finanziaria a modificare questa percezione.
Gli investimenti in immobili per uffici sono stati una ragione chiave di questo cambiamento. Le aziende desideravano ottimizzare il numero di persone che utilizzavano gli edifici per i quali pagavano enormi costi fissi per costruire, affittare e gestire. Ma, come asset, erano scarsamente ammortizzati. Una recente ricerca rilasciata da Savills dal titolo UK Flex Office Perspectives sostiene che nel Regno Unito si sta affermando una crescente domanda di spazi per uffici flessibili. Il rapporto ha evidenziato che questa domanda aumenterà più del 10% rispetto domanda complessiva di uffici nel Regno Unito nel 2022.
Mentre le argomentazioni per evitare il lavoro a distanza erano ben note, c'è voluta la pandemia per mostrare quanto fossero altrettanto imperfette. Per i responsabili aziendali oggi la sfida è ripensare l'ambiente dell'ufficio per fare in modo che supporti i modelli di lavoro ibridi e il crescente impegno nel settore verso le tematiche ambientali, sociali e di governance (ESG), così come ripensare la cultura attraverso modi diversi di misurare il successo.
Tutto questo è cruciale se si vuole attrarre la prossima generazione di talenti. Il CEO della società di prestito francese Société Générale, Frédéric Oudéa, ha annunciato una nuova politica globale per permettere a tutto il personale di lavorare da casa tre giorni a settimana, vedendo questa possibilità come un vantaggio di reclutamento dei "giovani talenti" che "non vedono il mondo nello stesso modo in cui lo vedevano solo due anni fa", ha affermato Oudéa.

Similmente, HSBC ha deciso di eliminare l'intero piano destinato ai dirigenti del proprio quartier generale di Londra per cancellare la divisione con il resto dei dipendenti. In Italia, Il gruppo Unicredit sta incoraggiando il lavoro ibrido, dando la possibilità al personale amministrativo e di sede di lavorare da casa circa due giorni a settimana su base volontaria.
Queste realtà stanno dimostrando di avere consapevolezza dell'importanza che le giovani generazioni attribuiscono alla flessibilità e a una cultura inclusiva e stanno cercando di capire come introdurre dei cambiamenti per rendersi più attraenti ai loro occhi. La tecnologia, naturalmente, gioca un ruolo chiave.

Grande Fratello, no grazie.

Mentre l'industria finanziaria può non essere più conosciuta per la tecnologia più attrattiva e orientata al futuro, questo non significa che le capacità di ripensare i modelli di lavoro non ci siano, grazie soprattutto alla pandemia. L'adozione di piattaforme video e di collaborazione è passata da un "nice-to-have" esclusivo per i dirigenti a un "need-to-have" obbligatorio per tutti.

I trader di Barclays, per esempio, per tenersi in contatto hanno adottato la piattaforma di messaggistica Symphony, con standard di conformità e sicurezza bancari. Installata sui telefoni aziendali e sui computer dei dipendenti, è diventata un social network "puro e conforme" per tutti i trader. Questo è solo un esempio del perché il lavoro distribuito sia concretamente realizzabile, abilitato dall'accessibilità estesa delle applicazioni attraverso qualsiasi dispositivo, con la sicurezza incorporata data journey, dall'app alla rete al cloud al dispositivo dell'utente, e reso possibile dalla capacità di gestire la sicurezza in modo centralizzato arrivando fino all'edge distribuito di oggi.
Queste aziende non hanno fatto altro che lavorare per fornire l'adeguato livello di strumenti e capacità per permettere alle persone di fare il loro lavoro. Ora c'è bisogno di fare un passo avanti, e affidarsi alla tecnologia allo scopo di rendere le persone anche più produttive. Questo non significa adottare spyware o sistemi di monitoraggio per un controllo serrato sui dipendenti. Vorresti lavorare per un'azienda che non si fida di te? Come si fa a monitorare le persone che stanno facendo un brainstorming o scrivendo su un pezzo di carta? La misurazione delle performance deve cambiare con i tempi, esattamente come il luogo in cui si lavora.

Questo processo deve innanzitutto iniziare con un cambio di mentalità: guardare all'esperienza dei dipendenti come una misura della produttività. Questo significa considerare in modo completo la natura del lavoro, le attività che i diversi dipendenti svolgono e il loro rendimento. Concentrarsi su ciò che hanno creato piuttosto che su quante ore hanno trascorso al telefono o in riunione.
Per sostenere ulteriormente tutto questo, le organizzazioni dovrebbero anche considerare come gli individui possano migliorare la loro produttività proprio attraverso nuovi modelli di lavoro e lo sviluppo di competenze digitali. Il CEO della Financial Services Skills Commission (FSSC), Claire Tunley, ha recentemente dichiarato che "gli investimenti nella formazione dei dipendenti non stanno tenendo il passo con le esigenze in evoluzione del settore". Se le aziende saranno in grado di mostrare ai nuovi talenti di saper valutare i loro risultati e le prestazioni per offrire loro migliori opportunità di sviluppo o la possibilità di lavorare in un modo che li soddisfi, appariranno molto più al passo con i tempi. E potranno anche sviluppare meglio i talenti già presenti in azienda piuttosto che dover sempre rivolgersi all'esterno.

I giusti strumenti e le giuste tecnologie rivestono oggi un ruolo essenziale per permettere questi cambiamenti. Prendiamo il dipartimento IT come esempio. Non c'è più bisogno di un esercito di risorse per gestire l'infrastruttura di un'organizzazione, che a ben vedere dovrebbe semplicemente "funzionare". Investendo in ambienti IT automatizzati e fornendo ai dipendenti app e servizi sicuri, le organizzazioni possono dare al team IT più opportunità di lavorare su progetti creativi e orientati al futuro sviluppando il loro talento, in particolare in aree cruciali come la cybersecurity. Molte ricerche stimano una crescita sensibile dei posti di lavoro disponibili nella cybersecurity a livello globale: quale area migliore per offrire ai dipendenti IT l'opportunità di costruire nuove competenze e capacità?
Questa considerazione ci porta quindi al terzo e ultimo punto.

Scelta, non conformità

Ci sono grandi aziende finanziarie con centinaia di migliaia di dipendenti o, come molte li vedono, "centinaia di migliaia di righe su un foglio di calcolo".

I dipendenti sono visti come un bene o una risorsa (umana), incoraggiata a raggiungere un certo livello di conformità. Il processo di selezione ricerca individui di talento che dal giorno in cui entrano in azienda sono arruolati per eseguire, conformarsi e poi essere misurati attraverso metodologie ormai superate.
Ed è qui che risiede l'opportunità per il settore finanziario di fare veramente la differenza. Iniziare a pensare ai dipendenti come individui con talento, dando loro il giusto set di strumenti per lavorare, e per farlo in maniera eccezionale.
Le persone dovrebbero essere viste come un investimento, non come un costo. Per ottenere il massimo da questo investimento, è necessario concentrarsi per ottenere il meglio da queste risorse, giocando sulle loro differenze, sui loro punti di forza. Per esempio, alcuni dipendenti preferiranno lavorare con l'ultima versione di Windows e altri vorranno Mac OS - le aziende possono organizzarsi per permettere una scelta individuale e dare loro un livello di flessibilità che li faccia sentire ascoltati ed apprezzati.
Mel Newton, Head of Financial Services People Consulting di KPMG UK, lo ha espresso perfettamente: "la flessibilità è molto più che permettere alle persone di lavorare da casa il venerdì.

Ciò che la forza lavoro del futuro desidera è la scelta".
Per attrarre i migliori talenti, scelte personalizzate e flessibilità saranno ciò che le aziende di servizi finanziari dovranno offrire. Requisiti, questi, che stanno diventando norme sociali e devono trovare la loro strada per essere accolte, anche nelle aziende più strutturate ed affermate.

I giorni draconiani sono finiti

Il ripensamento delle pratiche di lavoro è qualcosa atteso da tempo nell'industria finanziaria. Non tutte le aziende stanno intraprendendo questo cambiamento, ma ce ne sono molte altre che stanno abbracciando questa grande opportunità: Bank of England, Deutsche Bank, BNY Mellon, HSBC, JP Morgan, Deloitte, Lloyds Banking Group, Unicredit per citarne alcuni.
Come ha dichiarato Claire Tunley, "il problema delle competenze è più grande di qualsiasi azienda" e non migliorerà se le organizzazioni non iniziano a pensare alle persone, agli individui, in modo diverso. Sono tecnologicamente pronti a farlo, ma ci vorrà una cultura diversa e il coraggio di lasciarsi alle spalle la tradizione.

Raffaele Gigantino, Country Manager di VMware Italia

.