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   numero di 16/10/2019
Fare Business

Per i direttori HR è difficile trovare i leader del cambiamento
É necessario introdurre processi di cambiamento. Il 96% cerca un soggetto capace di favorirli soprattutto motivando e ispirando le persone, e spingendo l'evoluzione dell'organizzazione

La grande maggioranza dei responsabili HR italiani, il 78%, ritiene necessario attivare processi di cambiamento organizzativo per rendere le aziende più competitive, ma non è affatto facile trovare i leader giusti, in grado di favorirli e portarli a compimento. Praticamente tutti i direttori del personale - il 96% - ricercano leader che portino a un cambiamento effettivo ("capaci di far accadere le cose") e non di presidio, ma solo il 24% delle aziende ha già al suo interno figure di questo tipo. La condizione principale per attivare realmente il "changement power", secondo il 46% degli intervistati, è un clima di fiducia sul lavoro. E la competenza più richiesta ai leader del cambiamento, indicata da ben il 69% dei direttori del personale, è la capacità di motivare e ispirare gli altri, che però è merce rara: oggi è presente solo in un profilo su tre. Non a caso, le due principali sfide HR nel 2019 sono di mantenere un buon ambiente di lavoro e di sviluppare leader di talento.
Sono alcuni dei risultati dell'HR Trends and Salary Report 2019, realizzato da Randstad Professionals, la divisione specializzata in ricerca e selezione di middle, senior e top management del gruppo Randstad, in collaborazione con l'Alta Scuola di Psicologia Agostino Gemelli (ASAG) dell'Università Cattolica, sulla base di interviste a 169 manager delle Risorse Umane di aziende italiane di diversi settori, eseguite dall'istituto di ricerca Praxidia.
"La necessità di cambiamento nelle organizzazioni italiane è evidente: nelle modalità di lavoro, nei processi interni, nella direzione operativa e nella gestione delle idee", commenta Marco Ceresa, Amministratore Delegato di Randstad Italia (nella foto). "Gli HR richiamano le aziende a diventare più agili, snelle e flessibili, con strutture orizzontali e circolari basate sulla collaborazione e il lavoro interdisciplinare. Evidenziano inoltre il ruolo fondamentale della fiducia, asset per attivare i lavoratori e prerequisito per ogni cambiamento: un buon ambiente di lavoro crea valore per i dipendenti e rende possibile l'evoluzione dell'organizzazione, sotto la guida di leader capaci di ispirare e motivare le persone".
"È sempre molto interessante notare come nel corso degli anni - afferma Caterina Gozzoli, direttore dell'Alta Scuola in Psicologia A. Gemelli dell'Università Cattolica - le aziende manifestino una crescita di consapevolezza rispetto al bisogno di figure in grado di governare processi che connettano la dimensione relazionale con quella della produttività. Tuttavia, tale cambiamento sembra ancora non essere stato tradotto nella gestione operativa delle organizzazioni con il rischio di scollamenti e frammentazioni. Quello che ancora si continua a cercare, infatti, è una figura capace di incarnare il mito del leader solitario, in grado di farsi carico di queste attese e della conseguente delega di responsabilità. È quindi evidente la necessità di un management che accompagni gli attori organizzativi a tradurre in linee operative e dispositive una cornice progettuale condivisa. Alla luce di questo i possibili cantieri di lavoro che si prospettano per i professionisti HR, proprio perché sfidanti, rappresentano un'occasione preziosa per aprire nuovi scenari e modelli di gestione delle organizzazioni".

Le sfide HR 2019

Le principali sfide che le organizzazioni italiane dovranno affrontare nel 2019 sono la capacità di creare e mantenere un buon ambiente di lavoro (50%) e quella di sviluppare leader di talento (50%), seguite dall'attrazione dei talenti (39%), l'incremento delle performance e produttività (39%), il trattenimento dei talenti (39%).
Nel 74% delle aziende è previsto un aumento dell'organico, principalmente per inserire nuove competenze (46%), per il pensionamento di dipendenti (26%) o la rotazione del personale (20%). Nei processi di selezione dei candidati le aziende italiane ricercheranno soprattutto competenze professionali specifiche (51%), esperienza nel settore (35%) e capacità di lavorare in gruppo (28%).
La principale soluzione alla carenza di competenze saranno programmi di formazione, in agenda nel 61% dei casi. In minor misura, saranno offerte opzioni di lavoro più flessibile (19%), si aumenterà il ricorso a fornitori esterni (18%) o saranno alzate le retribuzioni per attrarre e trattenere i talenti (13%).

Il changement power

Per il 78% dei responsabili HR è necessario un cambiamento nella propria azienda in particolare nelle modalità di lavoro, nei processi interni e nella direzione operativa, indicata dal 57% degli intervistati, che chiedono organizzazioni agili, migliore organizzazione dei processi, strumenti digitali per lavorare meglio. Poi, serve un cambiamento nella generazione di nuove idee (34%) e nella struttura dell'organizzazione (32%).
La principale competenza richiesta ai leader del cambiamento è di ispirare e motivare gli altri, indicata dal 69% degli HR. Più importante anche della capacità di programmare il futuro e di adattarsi alle nuove esigenze (al secondo e terzo posto). Ma le competenze effettivamente presenti nei leader attuali sono soprattutto quelle analitiche e di risoluzione dei problemi (58%) e di adattamento e risoluzione problemi (56%): solo il 28% ha la capacità di ispirazione e motivazione.
Il primo strumento ideale a disposizione dei leader per il cambiamento è il clima di fiducia (46%), seguito dalla comunicazione interna (36%) e dal riconoscimento interno della leadership (31%). La fiducia, insieme alla flessibilità organizzativa (entrambe al 27%) è lo strumento effettivamente a disposizione dei leader oggi per il cambiamento organizzativo. Ma attenzione: un preoccupante 11% di aziende non ha profili con il ruolo di favorire il cambiamento organizzativo.
A frenare il cambiamento sono principalmente le resistenze dei colleghi, opinione condivisa dal 39% degli HR, poi la cultura aziendale (36%) e la mancanza di tempo (27%). Le resistenze da parte della direzione sono un impedimento solo per il 15%, mentre per il 13% incide la mancanza di risorse economiche.

Le nuove idee

Lo sviluppo di buone e nuove idee è un fattore chiave per innovare e cambiare un'organizzazione, percepita come necessità dal 69% delle aziende. In particolare, metà degli intervistati (51%) vorrebbe svilupparle nella gestione dei processi interni e nella direzione operativa, il 35% poi nell'approccio al mercato e direzione strategica.

Per favorire nuove idee servono soprattutto team eterogenei per formazione, esperienze ed età (53%), spazi e tempi dedicati (34%) e team di lavoro predisposti (33%). Oggi, la generazione di nuove idee avviene principalmente per processi informali, nel 37% dei casi, e in minor misura attraverso team di lavoro predisposti (32%) o appositi processi strutturati (23%). Ma nel 12% delle aziende non avviene alcun processo di generazione di nuove idee. Se il canale prevalente è informale, nel momento in cui si sono generate, nella maggioranza dei casi (47%) vengono implementate attraverso processi strutturati.
"La necessità di sviluppo di buone e nuove idee è sentita da quasi sette aziende su dieci - afferma Ceresa -, ma per portare a conclusione con successo il percorso di innovazione, servono alcune condizioni: un leader collettore del processo, un'area di informazioni per il personale e, ancora una volta, la fiducia all'interno dei team, insieme a un'adeguata cultura aziendale e la predisposizione di premi e riconoscimenti ad hoc".



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