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   numero di 24/02/2016
Fare Business

HR: bene coinvolgere i dipendenti ma la sfida e' quantificarne i risultati
Le Guisquet (Oracle): il 31% delle aziende in Europa Occidentale ritiene difficile misurare il ROI generato dal coinvolgimento dei dipendenti e sempre un terzo dichiara di non avere gli strumenti per farne percepire il beneficio al Top Management

Le Risorse Umane hanno l'opportunità di far proprio il compito di dimostrare al top management il valore positivo che si può ottenere da una forza lavoro più coinvolta. Lo rivela la seconda fase di uno studio di Oracle sul tema del coinvolgimento dei dipendenti condotto in Europa Occidentale
Lanciato con l'obiettivo di comprendere cosa stimola il coinvolgimento dei dipendenti e i benefici che questo porta, lo studio è stato condotto intervistando 250 responsabili delle risorse umane di grandi aziende in Europa Occidentale.
I risultati rivelano che il 93% dei datori di lavoro riconosce che il coinvolgimento dei dipendenti è di importanza strategica. La maggioranza ritiene che abbia un impatto positivo sulla collaborazione fra i diversi team (65%), migliori le performance di business (61%) e contribuisca a migliorare il servizio offerto ai clienti (60%).
In parallelo, però, lo studio mette in luce che i processi attualmente adottati nelle aziende non sono pensati per stimolare efficacemente il coinvolgimento dei dipendenti. Il 68% delle aziende si basa ancora oggi sui classici sondaggi tra il personale per misurare il livello di coinvolgimento e solo il 37% utilizza strumenti di analisi evoluti.
Come conseguenza di ciò, il 31% degli interpellati dichiara di trovare difficile misurare l'impatto diretto del coinvolgimento dei dipendenti sul business in generale, e quasi la stessa percentuale (30%) ammette che questo rende difficile quantificare i vantaggi ottenuti per comunicarli al top management.

Scarsa considerazione per le HR

Nonostante il suo ruolo cruciale nel misurare e analizzare il coinvolgimento dei dipendenti, la funzione Risorse Umane non è attualmente considerata uno dei driver principali per favorire il coinvolgimento. Alla domanda su chi, in azienda, abbia il maggiore impatto sul coinvolgimento dei dipendenti, solo il 10% ha indicato il team HR, mentre il 34% ha indicato i manager delle linee di business e il 28% il senior management.
Questo dato riflette anche il profilo relativamente basso attribuito alle Risorse Umane dai dipendenti, emerso dalla prima fase dello studio, che era stata condotta intervistando 1.500 dipendenti di grandi aziende in Europa Occidentale. Solo il 3% degli intervistati aveva dichiarato che ad avere il maggiore impatto positivo sul proprio coinvolgimento sono le Risorse Umane.
Secondo Loïc Le Guisquet, Presidente Europe, Middle East and Africa (EMEA) e Asia Pacific di Oracle, "i dipendenti sono il volto pubblico, la personificazione concreta di cosa rappresenta un'azienda. Pertanto essere capaci di capire come coinvolgere i dipendenti, e migliorare questo aspetto, diventa una priorità assoluta per chiunque oggi voglia avere successo. Una strategia di engagement più rigorosa è indispensabile e le Risorse Umane hanno un ruolo fondamentale in questo passaggio".
"Gestire le Risorse Umane in questa fase significa avere accesso a strumenti che si basano sui dati per misurare efficacemente il coinvolgimento dei dipendenti, e - cosa altrettanto fondamentale - per quantificarne l'impatto sull'azienda così da poterlo comunicare a chi decide, nei consigli di amministrazione. In questo modo, le Risorse Umane assumeranno un ruolo centrale nel business e potranno attivare le strategie per coinvolgere i dipendenti che meglio rispondano alle ambizioni di crescita dell'impresa".

Stimolare il coinvolgimento

Se confrontiamo i risultati delle due fasi della ricerca Oracle, si evidenziano altri elementi. Da un lato, i datori di lavoro dichiarano che il management delle linee di business ha il ruolo più importante nello stimolare il coinvolgimento; dall'altro i dipendenti dichiarano che la ragione più frequente per cui si sentono meno coinvolti è proprio la scarsa comunicazione con il management.
Ben il 90% dei datori di lavoro concorda sul fatto che una leadership forte possa stimolare efficacemente la produttività dei dipendenti, e il 34% ritiene che i manager delle varie linee di business abbiano il ruolo principale in questo senso - più di qualsiasi altra funzione aziendale.
Questo apprezzamento si riflette anche fra i dipendenti. Quasi un terzo dichiara che un buon management li fa sentire più coinvolti sul lavoro, e il 41% dichiara che una scarsa comunicazione da parte del management è la ragione principale che li fa sentire meno coinvolti. Nonostante tutto ciò, solo il 13% dei datori di lavoro ritiene che focalizzarsi sull'eccellenza del management nelle linee di business sia la cosa più importante per far sentire coinvolti i dipendenti.
É incoraggiante comunque evidenziare che ci sono molte aree in cui le priorità dei datori di lavoro si allineano con quelle dei dipendenti.
- Il 58% dei datori di lavoro ritiene che riconoscere i risultati individuali abbia un forte impatto positivo sul coinvolgimento; una convinzione condivisa anche dal 53% dei dipendenti.
- Il 52% dei datori di lavoro ritiene che il lavoro di gruppo e la collaboration abbiano un impatto positivo sul coinvolgimento, così come il 53% dei dipendenti.
- Il 54% dei datori di lavoro dichiara che un buon equilibrio tra vita privata e professionale genera soddisfazione e anche il 50% dei dipendenti concorda su questo.

Secondo Le Guisquet "questi dati suggeriscono che, anche se tutti concordano sul fatto che i manager di linea abbiano grande responsabilità nel migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, e sul fatto che una buona comunicazione è un elemento essenziale di tutto questo, le aziende non hanno sviluppato in modo coerente le loro funzioni di management. Se pensiamo a come sta cambiando il mondo del lavoro e alle nuove necessità dei giovani che entrano in azienda - i millennial - comprendiamo che è essenziale fare in modo che le Risorse umane contribuiscano a creare una cultura del coinvolgimento, che metta al centro i manager come agenti fondamentali del cambiamento".
Per quanto riguarda le tecnologie digitali e mobili, gli strumenti specifici per le Risorse Umane e le piattaforme social media - lo studio Oracle evidenzia che solo una minoranza dei datori di lavoro li considera centrali per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.

I datori di lavoro riconoscono il valore delle pratiche che queste tecnologie consentono. Ad esempio, il 48% dichiara che un ambiente di lavoro sano, sicuro e confortevole migliora le performance dei dipendenti, il 45% assegna un valore positivo alla flessibilità di orario, il 48% ritiene che offrire formazione e opportunità di crescita ai dipendenti abbia un impatto positivo: queste sono tutte aree che possono essere migliorate grazie agli strumenti social e mobile.
Nonostante ciò, solo il 15% dei datori di lavoro ritiene un elemento molto importante per favorire il coinvolgimento dei dipendenti la possibilità di usare le tecnologie digitali e mobile più evolute, e solo il 3% dà grande importanza al consentire ai dipendenti di utilizzare le piattaforme social.
Le Guisquet ha concluso: "Gli strumenti digitali, mobile e per la collaboration più evoluti hanno un ruolo fondamentale per aiutare le aziende ad attivare iniziative e strategie che facciano sentire i dipendenti più coinvolti. In ogni caso, queste tecnologie non portano di per sè a un maggiore coinvolgimento; per essere efficaci, è necessario inserirle nei processi di business, così che i manager e i dipendenti possano servirsene come parte della loro attività quotidiana, che si tratti di un controllo sui risultati, di ricerca personale, di condividere informazioni via social o di usare il proprio smartphone per comunicare gli orari di lavoro".



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