11/11/2026

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Generazione Z e AI: come le imprese possono attrarre e trattenere i talenti giovani

Adami (Adami & Associati): le aziende devono chiarire ruoli, offrire formazione continua e usare l'AI senza perdere il contatto umano

La Generazione Z entra nel mercato del lavoro con aspettative diverse: vede l'intelligenza artificiale non tanto come minaccia, ma come leva per accrescere competenze, incrementare la produttività e aprire nuove opportunità professionali.
Le imprese, d'altro canto, incontrano difficoltà crescenti nel reperire giovani dotati delle competenze richieste e nel mantenerli motivati nel lungo periodo.
Il rapporto tradizionale tra dipendente e datore di lavoro sta cambiando: la retribuzione resta importante, ma non è più l'unico criterio di scelta. I candidati valutano l'ambiente professionale, la flessibilità, la possibilità di lavorare su progetti stimolanti e l'impegno dell'azienda nella formazione. "I giovani non cercano soltanto un impiego, ma un contesto nel quale poter imparare, crescere e costruire il proprio percorso professionale", commenta Carola Adami, CEO di Adami & Associati ed esperta di talent acquisition e valorizzazione dei talenti. "Le imprese devono quindi rendere più chiari gli obiettivi, le responsabilità e le possibilità di sviluppo collegate a ogni posizione".

Anche l'AI sta ridefinendo le aspettative: i giovani vogliono utilizzare strumenti all'avanguardia e partecipare a processi innovativi, ma richiedono garanzie sulla valorizzazione delle capacità umane.
Per rendere l'offerta più appetibile alla Generazione Z, le aziende dovrebbero:

- rendere trasparenti gli annunci di lavoro, indicando chiaramente competenze, responsabilità e prospettive di crescita.
- strutturare percorsi di onboarding efficaci, che facilitino l'integrazione e la familiarizzazione con i processi aziendali.
- offrire formazione continua e aggiornamenti digitali per mantenere alto il livello di competenza.

- promuovere flessibilità e un equilibrio work-life balance che risponda alle esigenze personali dei dipendenti.
- creare occasioni di confronto diretto con manager senior, favorendo il mentoring e lo scambio di esperienze. Un approccio di selezione più attento alle attitudini può ridurre il tradizionale disallineamento tra domanda e offerta; nei profili junior, la mancanza di esperienza non implica necessariamente assenza di valore.
I giovani devono sviluppare una combinazione equilibrata di competenze tecniche e trasversali: oltre alla padronanza di strumenti digitali, risultano cruciali capacità di comunicazione, pensiero critico, collaborazione e gestione del cambiamento.

"Le aziende devono imparare a riconoscere il potenziale", conclude Adami. "Capacità di apprendimento, curiosità, spirito di iniziativa e adattabilità possono essere determinanti quanto le competenze già presenti nel curriculum. Il recruiting deve diventare l'inizio di una relazione di lungo periodo. Le organizzazioni che investiranno davvero sui giovani saranno anche quelle più preparate ad affrontare l'evoluzione del lavoro e a costruire la propria competitività futura".