10/06/2026

fare

Quiet quitting: il rischio invisibile che sta erodendo la produttività

Papotti (Robert Walters): il fenomeno riduce l'impegno, aumenta lo stress e minaccia il valore generato per dipendente

Quiet quitting indica la progressiva perdita di energia, iniziativa e coinvolgimento da parte dei dipendenti, pur rimanendo formalmente presenti.
Le analisi di Robert Walters prevedono che, nel secondo semestre del 2026, il vero pericolo per le imprese non sarà la difficoltà di assumere o trattenere talenti, ma la lenta erosione della productivity interna causata da lavoratori meno ingaggiati.
Il fenomeno non si traduce in un aumento delle dimissioni, ma in una riduzione del contributo discrezionale: minore proattività, poca disponibilità ad assumersi responsabilità aggiuntive e un impegno limitato al minimo richiesto dal ruolo.

"I dati mostrano che il problema oggi non è soltanto trattenere le persone in azienda, ma mantenere vivo il loro livello di engagement nel tempo", commenta Walter Papotti - Country Director di Robert Walters Italia. "Molte organizzazioni continuano a leggere la stabilità del turnover come un segnale positivo, ma il rischio crescente è la permanenza di professionisti progressivamente meno coinvolti e motivati".
Il mercato del lavoro appare ancora positivo: in Italia gli occupati sono passati da 23,6 milioni nel 2023 a 24,1 milioni nel 2025, mentre il tasso di disoccupazione è sceso dal 7,7% al 6,8%. Tuttavia, la stabilità occupazionale non garantisce più alti livelli di productivity né di coinvolgimento.

Il rapporto Robert Walters evidenzia che il 40% dei professionisti più giovani si limita al perimetro minimo del proprio ruolo quando non vede prospettive concrete di crescita economica o professionale. Parallelamente, il 51% dei manager dichiara di dover compensare direttamente la perdita di productivity dei team con un carico di lavoro personale più elevato.
Il 64% dei talenti riferisce livelli frequenti di stress, mentre solo il 12% considera la propria azienda un "ottimo posto" dove lavorare. Inoltre, il 53% ritiene che la retribuzione non rifletta adeguatamente il contributo richiesto, e appena il 10% si dichiara pienamente soddisfatto della propria situazione economica.

"Il quiet quitting rappresenta un cambio strutturale del mercato del lavoro", prosegue Papotti. "Non significa avere meno persone in azienda, ma meno valore generato per persona. Per questo motivo le aziende dovrebbero iniziare a misurare non soltanto la presenza delle persone, ma il loro reale livello di coinvolgimento".
Un errore frequente è tentare di contrastare il disengagement aumentando i meccanismi di controllo, soprattutto in contesti hybrid e remote. Un terzo dei manager segnala difficoltà nel valutare la performance reale dei team da remoto.
Le conseguenze si traducono in maggiore pressione sui manager, polarizzazione dei carichi di lavoro tra dipendenti più e meno coinvolti e rischio crescente di burnout per i profili ad alta performance.

"La produttività non può più essere garantita esclusivamente attraverso il controllo diretto", conclude Papotti. "Le organizzazioni dovranno costruire modelli manageriali capaci di rafforzare fiducia, chiarezza dei percorsi di crescita e senso di appartenenza. In caso contrario, il rischio sarà una progressiva perdita di competitività interna".
Nei prossimi mesi le imprese dovranno spostare l'attenzione dalla sola retention alla qualità del contributo nel tempo. Le priorità per HR e leadership saranno:

- rafforzare l'engagement delle persone.
- migliorare la percezione di equità retributiva.

- creare percorsi di crescita più chiari.

- sviluppare manager capaci di intercettare segnali precoci di disengagement.
- misurare la qualità del contributo, non solo la retention.