03/06/2026
Ceresa (Randstad): la retribuzione prima priorità per i lavoratori italiani
L'Employer Branding si è evoluto profondamente diventando una strategia HR centrale e integrata fondamentale per attraction e retention di personale
Il mondo del lavoro è in continua evoluzione. Cambiano le priorità dei dipendenti, l'AI modifica molte dinamiche e le organizzazioni devono evolvere radicalmente, trasformando il reskilling da semplice opzione a pilastro strategico della crescita. Ne abbiamo parlato con Marco Ceresa, Group CEO di Randstad.
Quali sono le maggiori evidenze emerse dall'Employer Brand Research?
Complici l'inflazione e il carovita, la retribuzione è tornata dopo dieci anni a essere il fattore più importante nella scelta del datore di lavoro, raccogliendo quasi il 60% delle preferenze. Questo elemento ha dunque sorpassato fattori che si erano consolidati nel tempo come l'atmosfera di lavoro piacevole e il work-life balance. Lo stipendio basso si conferma inoltre come il primo motivo per lasciare il posto di lavoro, seguito immediatamente dalla mancanza di opportunità di crescita professionale.
È importante sottolineare come in questa edizione sia emerso un rilevante paradosso: i risultati delle organizzazioni sono infatti al di sotto delle aspettative proprio in fattori cruciali quali, appunto, lo stipendio e le opportunità di carriera. Tale evidenza rappresenta un segnale chiaro per le aziende, che devono esaminare con cura il proprio Employer Branding per definire strategie più incisive di attraction e retention dei talenti.
Infine, la survey permette ogni anno di identificare il datore di lavoro ideale secondo gli italiani: al primo posto si è classificata Automobili Lamborghini S.p.A., che ha ottenuto quasi l'80% delle preferenze, confermandosi un punto di riferimento assoluto nel panorama nazionale.
Ci sono differenze tra i risultati italiani e quelli internazionali?
Il ritorno della retribuzione al primo posto tra le priorità dei lavoratori segna un momento di forte allineamento dell'Italia alla media globale, la quale, negli ultimi anni, ha costantemente mantenuto lo stipendio in cima alle preferenze. Parallelamente, si osserva una significativa armonizzazione anche in merito al remote working. Con il 27% dei talenti che opera oggi in modalità ibrida, alternando la presenza in sede al lavoro da remoto, l'Italia ha ridotto il divario storico con i dati internazionali.
L'Employer Branding è un fattore sempre più decisivo per il rapporto tra azienda e dipendenti. Come è cambiato nel tempo e con quali conseguenze?
L'Employer Branding si è evoluto profondamente, passando da una funzione puramente comunicativa e "soft", tipica degli anni '90, a una strategia HR centrale e integrata. Nell'ultimo decennio, lo spartiacque fondamentale è stato rappresentato dalla pandemia, che ha spostato il focus dalla semplice reputazione esterna alla cura interna e alla sicurezza del dipendente. In questa fase, l'attrattività di un'azienda si è legata fortemente alla capacità di dimostrare empatia, flessibilità e stabilità, portando i lavoratori a riscoprire l'importanza del benessere personale. Di conseguenza, il work-life balance è rimasto al primo posto tra le preferenze fino allo scorso anno, seguito da un'atmosfera di lavoro piacevole, con la retribuzione ferma solo al terzo posto.
Tuttavia, nell'analisi del 2026, lo stipendio è tornato a essere il fattore più rilevante a causa del forte condizionamento dello scenario socio-economico. Questo mutamento di priorità si inserisce in un contesto di mercato caratterizzato da una crescente scarsità di talenti, dove la difficoltà nel reperire competenze specializzate conferisce ai candidati un potere negoziale superiore rispetto al passato. La carenza di profili qualificati rende l'Employer Branding non più soltanto uno strumento d'immagine, ma una necessità competitiva per evitare il rischio di mismatch tra domanda e offerta di lavoro.
Le conseguenze di questa evoluzione sono evidenti: le aziende non possono più limitarsi a promettere flessibilità, ma devono rispondere concretamente alle aspettative economiche e di crescita dei collaboratori. In un mercato dove il talento è scarso, la capacità di un'organizzazione di allineare la propria offerta alle reali aspettative dei lavoratori diventa il principale motore di sostenibilità e successo nel lungo periodo.
Nello specifico come influisce l'Employer Branding su attraction e retention di talenti?
Senza dubbio l'Employer Branding gioca un ruolo fondamentale su entrambi i fronti, in particolare sull'attraction. L'azienda deve trovare il modo di emergere rispetto alla concorrenza in un mercato del lavoro sempre più competitivo, e spesso caratterizzato da talent shortage. Una buona strategia di Employer Branding, unita a tattiche efficaci di talent acquisition, è fondamentale per avere successo e per risultare più attrattivi. Per promuoverla, è necessario offrire buone politiche remunerative, opportunità di crescita professionale e programmi di sviluppo, equilibrio tra vita lavorativa e personale. Quindi, un solido Employer Branding attrae i talenti più qualificati, ma a quel punto entra in gioco la talent retention, che è responsabile di mantenere le "promesse" per trattenerli a lungo termine all'interno dell'organizzazione. Un'azienda rafforzata da efficaci strategie di Employer Branding non solo attira candidati qualificati, ma riduce il turnover. I dipendenti rimangono più a lungo dove si sentono valorizzati, ascoltati e parte di una cultura condivisa.
Se un efficace Employer Branding permette di attrarre i profili più qualificati, è la talent retention a garantirne la permanenza nel lungo periodo, trasformando le promesse iniziali in un'esperienza lavorativa coerente e gratificante. Un'organizzazione supportata da strategie di branding coerenti non solo intercetta i migliori candidati, ma riesce a ridurre sensibilmente il tasso di turnover.
Come si può migliorare? Quali figure devono operare per questo cambiamento?
La stabilità della forza lavoro dipende in ultima analisi dalla capacità dell'azienda di mantenere fede alla propria identità originale. I dipendenti, infatti, tendono a rimanere più a lungo all'interno di realtà dove si sentono realmente valorizzati, ascoltati e parte integrante di una cultura aziendale condivisa. In questo senso, l'Employer Branding si configura come il ponte necessario per colmare il divario tra l'immagine esterna dell'azienda e il benessere effettivo dei suoi collaboratori, ma la sua tenuta dipende oggi da una leadership consapevole.
In un contesto sociale ed economico mutevole, caratterizzato da incertezze globali e nuove priorità individuali, il miglioramento delle strategie di attraction e retention passa attraverso una guida capace di gestire il cambiamento con empatia e visione. Una leadership consapevole non si limita a dirigere i processi, ma orienta l'organizzazione verso una maggiore trasparenza e coerenza etica, elementi che i talenti oggi considerano imprescindibili. Per migliorare questo approccio, è fondamentale che i leader sviluppino una forte intelligenza emotiva e una capacità di ascolto attivo, trasformando l'azienda in un ambiente resiliente che non subisce il mutamento del mercato, ma lo governa valorizzando il capitale umano.
Questo cambiamento non può essere delegato a un unico dipartimento, ma richiede l'azione sinergica di diverse figure chiave. Solo attraverso una sana collaborazione è possibile costruire un'organizzazione capace di attrarre talenti scarsi e di trattenerli in modo duraturo.
Passando al mondo del lavoro più in generale, quali sono le dinamiche che avete osservato in questa prima parte del 2026?
In un contesto globale dove l'incertezza è ormai la regola, la prima parte del 2026 conferma che la tecnologia può rappresentare il tessuto connettivo di ogni settore. Per restare competitive, le organizzazioni devono evolvere radicalmente, trasformando il reskilling da semplice opzione a pilastro strategico della crescita.
La sfida della competitività si intreccia inevitabilmente con una responsabilità generazionale urgente: in pieno inverno demografico, valorizzare le figure junior e integrare modelli di welfare basati sulla flessibilità è l'unica strategia per garantire la sostenibilità futura e il successo della Talent Attraction. Se da un lato la manifattura e la logistica 4.0 richiedono profili tecnici sempre più evoluti, dall'altro la crescita delle professioni sanitarie ribadisce la centralità insostituibile dell'empatia e della cura umana.
In questo scenario, l'esperienza dei Giochi di Milano Cortina 2026 - di cui Randstad Italia è stata HR Partner - ha dimostrato come la sinergia tra grandi imprese, istituzioni e territorio possa agire da straordinario volano per l'economia e l'occupazione. Tuttavia, la vera sfida dei prossimi mesi non sarà solo gestire l'eredità di questo successo, ma capitalizzarne le competenze acquisite per stabilizzare il mercato del lavoro oltre l'effetto dei grandi eventi.
In Italia abbiamo toccato il record storico di occupati. Cosa vi aspettate per il futuro alla luce dell'adozione dell'IA?
Crediamo fortemente che l'Intelligenza Artificiale non eliminerà l'occupazione in massa, ma ne trasformerà profondamente le dinamiche. Dal nostro osservatorio emerge come le aziende guardino al futuro con aspettative di crescita, investendo con decisione nell'innovazione tecnologica; parallelamente, i lavoratori italiani mostrano un atteggiamento proattivo verso l'utilizzo di questi nuovi strumenti. Tuttavia, persiste una difficoltà diffusa nel percepire come i cambiamenti innescati dall'IA possano tradursi in benefici concreti e tangibili per le persone nel quotidiano. La sfida principale riguarda l'impatto sulle nuove generazioni.
Come evidenziato dal Randstad Workmonitor, il 77% delle aziende prevede che, nei prossimi cinque anni, l'automazione porterà alla scomparsa di circa la metà delle posizioni entry-level e dei ruoli junior. L'IA sta infatti assorbendo le mansioni ripetitive e di base che, storicamente, rappresentavano la "palestra" per i neoassunti. Al contempo, questa evoluzione innesca una domanda senza precedenti di profili tecnici altamente specializzati - come esperti in robotica e automazione industriale - settori che registrano già una forte crescita occupazionale.
