11/03/2026

idee

FOBO: la nuova ansia che guida le imprese nella trasformazione digitale

Bertolotti (Peoplelink): la paura di diventare obsoleti spinge a innovare, formare e riorganizzare

Nel panorama lavorativo attuale, l'intelligenza artificiale, l'automazione e le rapide trasformazioni settoriali stanno generando una nuova forma di ansia: la FOBO (Fear of Becoming Obsolete). Si tratta di una percezione diffusa sia tra i singoli professionisti sia tra le organizzazioni, che temono di perdere competitività se non riescono a tenere il passo con l'evoluzione tecnologica.
Il World Economic Forum, nel Future of Jobs Report 2025, ha analizzato più di 1.000 grandi aziende in 55 Paesi, coinvolgendo 14milioni di lavoratori. Secondo i dati, entro il 2030 il 39% delle competenze richieste sarà radicalmente trasformato o considerato obsoleto, corrispondente a circa 120milioni di lavoratori a rischio di ridondanza.

«La FOBO non è una patologia da combattere: è un segnale che bisogna saper leggere. Quando le persone temono di diventare obsolete, stanno esprimendo una necessità reale di orientamento, di formazione, di chiarezza sul proprio futuro professionale. Quando le organizzazioni temono di restare indietro, stanno esprimendo la consapevolezza che il cambiamento non si può più rimandare. Il problema nasce quando questa paura non viene gestita con azioni concrete: si trasforma in blocco, in resistenza, in una paralisi che rallenta proprio la trasformazione che si vorrebbe accelerare», sottolinea Tiziano Bertolotti, CEO di Peoplelink. 

Le esperienze maturate da Peoplelink evidenziano quattro leve attraverso le quali la FOBO può diventare un vantaggio competitivo:

- Adozione proattiva delle tecnologie: le imprese che interpretano la FOBO come segnale accelerano l'introduzione di strumenti digitali, evitando costi superiori legati all'inerzia.

- Automazione dei processi operativi: delegare a sistemi automatizzati le attività ripetitive libera risorse umane per compiti a maggior valore aggiunto.
- Upskilling e reskilling strutturati: investire in percorsi di aggiornamento dimostra che lo sviluppo delle competenze è una priorità, aumentando engagement e fiducia. Il WEF indica che l'85% dei datori di lavoro pianifica programmi di formazione entro il 2030.
- Cultura dell'apprendimento continuo: creare un ambiente in cui l'apprendimento è valorizzato e sostenuto rende la FOBO una spinta verso la crescita costante.
«Digitalizzare i processi HR non significa automatizzare l'amministrazione: significa dotare l'organizzazione della capacità di conoscere davvero le proprie persone, le loro competenze, le loro paure, i loro potenziali», afferma Bertolotti. «Con dati affidabili, le HR possono intervenire prima che la FOBO si traduca in disengagement o abbandono, costruendo percorsi di sviluppo su misura per le persone, non solo per i processi».

In conclusione, la FOBO rappresenta una risposta razionale a un contesto in rapido mutamento. Gestirla efficacemente richiede che le HR assumano un ruolo strategico, passando da funzione di supporto a vero e proprio architetto della trasformazione organizzativa. Le imprese che sapranno trasformare l'incertezza in direzione, investendo in competenze, fiducia e cultura dell'apprendimento, saranno quelle che emergeranno più forti nella nuova era digitale.