Dai dati raccolti emerge che quasi una PMI su quattro, precisamente il 23,8%, ha già intrapreso percorsi formativi mirati a comprendere e superare gli stereotipi di genere che ancora oggi penalizzano le donne. Questi pregiudizi pongono spesso le lavoratrici davanti a una scelta difficile tra la maternità e il mantenimento del proprio impiego. Le grandi aziende mostrano una maggiore propensione in quest'ambito, con il 35,6% che ha implementato soluzioni analoghe.
Un'altra area fondamentale di intervento per molte organizzazioni riguarda lo sviluppo di una cultura aziendale orientata a una maggiore flessibilità. L'obiettivo è concentrarsi sui risultati e sugli obiettivi raggiunti, piuttosto che sul tempo trascorso in ufficio. Sebbene questa sensibilità sia attualmente più diffusa tra le grandi aziende (37%), una quota significativa di PMI è pronta a seguirne l'esempio: il 40,7% prevede di adottare questa impostazione in futuro.
Anche se la maternità è vista come un valore aggiunto dalla maggioranza delle aziende, la sua gestione comporta nondimeno sfide specifiche.
Le PMI individuano nella ridistribuzione del carico di lavoro tra i colleghi il principale fattore di complessità (46,7%). Per le grandi aziende, la preoccupazione maggiore è invece legata all'incertezza sui tempi e sulle modalità di rientro della dipendente dopo il congedo, un aspetto indicato dal 41,1% delle intervistate. Altre difficoltà comuni includono i costi relativi alla sostituzione temporanea del personale (citati dal 29,5% delle PMI e dal 21,9% delle grandi) e la potenziale perdita di contatto con la realtà aziendale da parte della persona in congedo (indicata dal 25,1% delle PMI e dal 30,1% delle grandi aziende).
Come gestiscono le imprese l'assenza di una risorsa per maternità?
L'analisi suggerisce che la strategia adottata spesso dipenda dal ruolo ricoperto dalla persona. Nel caso di profili operai, la sostituzione è la misura più frequente, scelta dal 56,9% delle PMI e dal 69,9% delle grandi aziende. Questa quota si riduce per le impiegate (51,2% nelle PMI, 67,1% nelle grandi), per diventare minoritaria quando si tratta di quadri e dirigenti.
Per questi ultimi ruoli, infatti, la soluzione più diffusa è la distribuzione del carico di lavoro tra i colleghi. Questa modalità è adottata dal 39,2% delle PMI e 42,5% delle grandi aziende per i quadri, e dal 36,8% delle PMI e 32,9% delle grandi per i dirigenti.
Strumenti come congedi parentali, orari flessibili, possibilità di ricorrere allo smartworking e servizi di welfare aziendale, inclusi asili nido interni o convenzionati, sono fondamentali per costruire un rapporto armonioso tra genitorialità e lavoro. Consentono di evitare che l'una situazione diventi un ostacolo per l'altra. Esistono però anche altre leve strategiche che le aziende italiane possono attivare per accelerare ulteriormente questo cambiamento culturale. Molte imprese, di fatto, le hanno già implementate.
1- Diffondere attivamente policy, servizi e diritti. Fornire informazioni chiare ai dipendenti sul supporto disponibile per la genitorialità rende più facile l'accesso e l'utilizzo di questi strumenti.
Il 42,6% delle PMI e il 50,7% delle grandi aziende comunica proattivamente policy e servizi. Parallelamente, il 35% delle PMI e il 41,1% delle grandi organizza iniziative informative sui diritti connessi alla genitorialità per aumentare la consapevolezza.
2 - Coinvolgere i collaboratori nei processi decisionali. Includere i dipendenti nella definizione delle modalità lavorative e prevedere incontri dedicati tra dipendente e responsabile, sia prima che al momento del rientro dal congedo, favorisce l'allineamento delle aspettative e la gestione dei carichi di lavoro. Lo fa il 44,7% delle PMI e il 53,4% delle grandi aziende.
3 - Fornire supporto concreto al rientro in azienda. Il periodo che segue il congedo può essere particolarmente delicato. Circa un'azienda su tre (35,3% delle PMI e 37% delle grandi) si dedica a sensibilizzare colleghi e responsabili per garantire un supporto adeguato alle madri che rientrano al lavoro.
4 - Promuovere una leadership inclusiva e consapevole.
Una visione moderna della genitorialità richiede un cambiamento di approccio anche a livello dirigenziale. Per incentivare questa trasformazione, il 30,3% delle PMI e il 34,3% delle grandi aziende introduce quote di genere nelle posizioni manageriali, sottolineando il valore della parità di genere ai vertici.
5 - Potenziare il welfare aziendale. Il welfare riveste un ruolo cruciale nel sostenere la genitorialità. Tra le varie misure, i servizi di supporto psicologico sono offerti dal 32,9% delle grandi imprese e dal 17% delle PMI. È interessante notare che un ulteriore 38,1% delle PMI prevede di attivare tali servizi in futuro. . Questo quadro generale conferma che il mondo del lavoro in Italia sta progressivamente muovendosi verso un maggiore supporto alla genitorialità e una più autentica parità di genere. Sono passi importanti che delineano un percorso di crescita sia per le aziende che per l'intera società.
“Se oggi nel nostro Paese la genitorialità, e in particolare la maternità, continua a rappresentare un fattore penalizzante, questo è dovuto anche, e soprattutto, a una cultura fortemente stereotipata che incide sulle persone, sul mercato del lavoro e sulla società”, afferma Chiara Violini, Presidente di Fondazione Gi Group,. “Riteniamo quindi estremamente positivo il fatto che numerose aziende scelgano di farsi promotrici di un cambiamento culturale. Tuttavia, questo impegno da solo non basta: per rendere davvero conciliabili occupazione femminile e natalità sono necessarie politiche centrali a favore della famiglia, di welfare e di occupazione che sostengano l’employability delle donne e possano fare della decisione di avere figli una scelta davvero reale e libera. Come Fondazione, siamo impegnati nello studio di questi fenomeni e nella realizzazione di progetti e sinergie per la costruzione di un mercato del Lavoro davvero Sostenibile.”
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Articolo del 04/06/2025
