Le strategie degli Human Resource leader nell’attuale mercato del lavoro

Turola (Michael Page): Nonostante la crisi economica, il 63% delle aziende in Italia ha pianificato assunzioni per il 2013. E sviluppano programmi per la retention dei dipendenti

Come sta cambiando il ruolo del Direttore Risorse Umane che oggi deve necessariamente fare i conti con un mercato del lavoro in difficoltà? Quali canali utilizza per cercare i migliori “talenti”? Quali strategie adotta per aumentare il livello di soddisfazione dei dipendenti? Quanto guadagna?
Michael Page, società leader nel recruitment specializzato in ambito middle e top management, ha realizzato un\'indagine che ha analizzato il ruolo di ben 4348 Human Resource leaders, provenienti da ogni parte del mondo, impiegati in diverse tipologie di aziende, in termini di dimensioni e settore. In Italia, l’indagine ha coinvolto oltre 500 Human Resource Leaders.

I “talenti” manageriali: difficili da trovare

Nonostante la crisi economica, l’86% delle aziende coinvolte dall\'indagine globale ha dichiarato di aver pianificato per il 2013 nuove assunzioni (76% delle aziende in Europa). Tuttavia, il 48% degli intervistati ritiene “molto “difficile” l’individuazione di valide candidature.
“Viste le difficoltà che gli HR Directors affermano di avere oggi nella ricerca dei ‘talenti’, gli stessi si trovano a dover valutare quale strumento possa essergli di maggior supporto; il trend che si sta sviluppando è volto alla multicanalità”, spiega Simone Turola di Michael Page.

Ecco le soluzioni più utilizzate dagli HR leaders per la ricerca dei migliori candidati:
• annunci di lavoro online (usati dal 91% degli HR intervistati);
• il proprio sito aziendale (84%);
• società di selezione (83%)
• social media (63%)
“E’ sorprendente notare come nonostante il loro uso sia molto diffuso, i social media, da questo punto di vista, non rappresentino ancora uno dei metodi più utilizzati a tale scopo”, commenta Turola.

La “Retention” dei dipendenti al centro della strategia aziendale

La retention dei dipendenti, vale a dire gli strumenti e le strategie utilizzate per aumentare il livello di soddisfazione dei dipendenti, ha in questo particolare momento economico un’importanza vitale: il 93% delle aziende sottoposte all\'indagine ha dimostrato di avere una strategia volta ad aumentare la soddisfazione dei propri dipendenti. Secondo l\'indagine, le soluzioni tradizionali come ad esempio il training, la crescita professionale, l\'aumento degli stipendi e i benefit restano i principali strumenti per incentivare la motivazione del personale, nonostante quest\'ultimo obiettivo sia quello più sfidante da realizzare.

Specialmente in Europa e nel Nord America, la possibilità delle aziende di considerare gli aumenti retributivi quali fattori di incentivazione per i dipendenti, si è notevolmente ridotta.
Le misure intraprese a livello globale per aumentare la “retention” dei dipendenti sono:
• per il 43% Compensazione degli straordinari con ferie/permessi e Benefit:
• per il 55% Training & Development;
• per il 27% Home office;
• per il 42% Programmi di salute e bellezza.

Il valore del fattore “Tempo” al posto degli straordinari

“Le aziende stanno percependo quanto sia importante il fattore tempo per i propri dipendenti e come sia fondamentale sfruttare l\'effetto positivo che quest\'ultimo può avere sulla soddisfazione e la motivazione del personale”, spiega Simone Turola di Michael Page.
Il valore attribuito al tempo è infatti in forte crescita. L\'81% (dato globale) delle aziende fornisce al proprio staff diverse opzioni per conciliare al meglio vita e lavoro. Secondo una media globale, il 57% delle aziende che ha risposto all’indagine sta provando a facilitare il giusto equilibrio tra vita e lavoro dei propri dipendenti, compensando gli straordinari con le vacanze.

Le aziende offrono:
• “Programmi Salute e Benessere”, soprattutto in Australia-Nuova Zelanda, Sud e Nord America. In Europa, questi programmi sono significativamente sottovalutati.
• “Lavoro da casa “, lasciare che i propri dipendenti lavorino da casa è una valida soluzione per un terzo delle aziende, soprattutto in Australia-Nuova Zelanda e in Germania, nel settore technology, healthcare e beni di consumo.
• “Training per la gestione del tempo”, è uno strumento valido solo per un quarto delle aziende intervistate, mentre l’asilo aziendale e i congedi parentali sono forniti solo da un quinto delle aziende.
“La possibilità di lavorare da casa e dell\'asilo/congedo parentale non sono ancora strumenti molto diffusi; questo indica che le condizioni di lavoro non sono ancora così flessibili come dovrebbero essere in alcuni mercati lavorativi”, continua Turola.

Human Resource Directors: la retribuzione

In Europa e Asia, più di un terzo degli HR Directors guadagna meno di 60.000 Euro/75.000$ l\'anno. Nei restanti continenti, gli HR Leader guadagnano di più: in Australia-Nuova Zelanda (il 26% in totale) e in America latina (il 23%), le entrate raggiungono i 150.

000 Euro/185.000$.
Più grandi sono l\'azienda e il dipartimento dedicato alle Human Resource, più alte sono le retribuzioni degli HR Directors. Anche il tipo di settore gioca un ruolo importante: gli HR Directors meglio retribuiti lavorano in settori quali financial services, energy e beni di consumo. All\'altro estremo, le retribuzioni più basse le ritroviamo nei settori servizi (business e retail).
Ci sono differenze sostanziali anche nella proporzione tra retribuzione e parte variabile:
• In Europa, Nord America e Australia-Nuova Zelanda circa il 40% degli HR Directors ha una parte variabile della retribuzione molto bassa, che resta comunque una percentuale molto più alta rispetto all\'America Latina e all\'Asia.
• La quota variabile è più bassa nelle piccole aziende e più alta nelle grandi aziende.
• Nel settore pubblico, l\'elemento variabile è estremamente basso, mentre è più alto nei settori dei financial services, dei beni di consumo e dell\'energy.

HR Barometer 2013: i dati italiani

L’indagine di Michael Page in Italia ha coinvolto 500 HR leaders dalle cui risposte è stata stilata la classifica di quelli che sono i principali compiti del loro ruolo:
• Ricerca e acquisizione di candidati validi, i cosiddetti “talenti” (92%);
• Gestione delle relazioni con i dipendenti (85%);
• Definizione delle strategie aziendali in ambito Human Resource (79%);
• Training & Development (83%);
• Definizione e gestione delle compensazioni e dei benefit (78%).

Human Resource manager, tra i profili più ricercati nel 2013

L’HR manager in Italia risulta essere uno dei profili di middle&top management più ricercati dalle aziende nel 2013. La sua retribuzione dipende dall’organico in gestione, dal suo perimetro di intervento, così come dal fatturato realizzato dalla società. Può essere aggiunta, a seconda delle aziende, una quota variabile, che può arrivare fino al 20% dello stipendio fisso, e l’auto aziendale. Per un manager con più di 10 anni di esperienza, il range retributivo va dai 65.000 agli 80.000 euro lordi l’anno.

La ricerca dei “talenti” in Italia

Se a livello globale, dai dati emerge che l’86% delle aziende ha in programma di effettuare assunzioni per il 2013, in Italia, paese colpito duramente dalla crisi economica, la percentuale si abbassa al 63%. Anche nel nostro Paese sta prendendo piede una realtà caratterizzata dalla multicanalità negli strumenti utilizzati per la ricerca dei candidati migliori. Globalmente, il 48% degli Human Resource Director ritiene la ricerca di candidati validi “difficile” o “molto difficile”.

Lo stesso dato in Italia cresce e raggiunge il 63%. I Direttori del personale italiani utilizzano le società di selezione per l’80% (83% dato globale), il sito aziendale per il 74% (84% dato globale) e gli annunci on line per il 63% (91% dato globale).
Per quanto riguarda l’implementazione di misure per la retention dei dipendenti, in Italia l’89% delle società ha programmato di volerle sviluppare. In tal senso, i corsi di aggiornamento e formazione hanno ancora un ruolo importante, soprattutto per quanto riguarda le hard skills, mostrando un gap nello sviluppo delle soft skills, specialmente quelle manageriali e di leadership. Il valore del fattore “Tempo” anche nel nostro Paese è in crescita. Tra le misure utilizzate per conciliare al meglio la vita privata con il lavoro, in Italia si evidenziano: compensazione degli straordinari con ferie/permessi per il 52%, Programmi di salute e bellezza per il 26%, l’Home office per il 22%.