10/06/2026

idee

AI nelle risorse umane: crescita rapida, sfide di governance e impatto sulle PMI

Soriano (Sesame HR): l'AI può diventare un acceleratore di maturità organizzativa, ma solo se inserita dentro una visione chiara del ruolo dell'HR

L'intelligenza artificiale (AI) sta entrando nei processi aziendali con un ritmo accelerato. ISTAT stima che entro il 2025 il 16,4% delle imprese con almeno 10 dipendenti utilizzi tecnologie AI, quasi il doppio rispetto al 2024 (8,2%) e più del triplo rispetto al 2023 (5,0%). Il dato indica una crescita evidente, ma mostra anche un divario tra il potenziale della tecnologia e la sua reale integrazione nei modelli organizzativi.
Nel settore delle risorse umane, la distanza è più marcata. La European HR Leaders Survey di Sesame HR rileva che il 71,5% delle aziende considera AI e automazione una priorità nei prossimi 12 mesi, ma solo il 15,2% le usa regolarmente nel recruiting, mentre il 43,6% non le ha ancora introdotte nei processi di selezione.

"Il punto non è più soltanto se l'intelligenza artificiale debba entrare nei processi HR, ma a quali condizioni. Recruiting, onboarding, gestione amministrativa, valutazione delle performance, analisi dei dati interni: le applicazioni possibili sono numerose e promettono maggiore efficienza, rapidità e capacità di lettura dei bisogni organizzativi. Ma proprio perché l'HR riguarda le persone, l'adozione dell'AI non può essere guidata solo dalla ricerca di produttività", afferma Albert Soriano, CEO e fondatore di Sesame HR.
Il ruolo dell'HR va oltre la gestione di procedure e documenti: costruisce fiducia, accompagna la crescita professionale e legge i cambiamenti culturali dell'organizzazione. Per questo motivo, l'AI può supportare i team HR, ma non sostituire la responsabilità umana.

Il quadro normativo europeo sta evolvendo. L'AI Act introduce un approccio basato sul rischio, volto a garantire sistemi AI affidabili, sicuri e rispettosi dei diritti fondamentali. In Italia, la Legge 23 settembre 2025, n.132 definisce una cornice nazionale che promuove un utilizzo trasparente e responsabile dell'AI, con un focus antropocentrico. In ambito lavorativo, questi principi assumono importanza perché le tecnologie influenzano momenti sensibili come la selezione dei candidati o la valutazione delle performance.
"È proprio qui che la governance diventa decisiva: non come freno all'innovazione, ma come condizione per renderla credibile, sostenibile e accettata dalle persone" continua Soriano. La governance garantisce che le decisioni rimangano comprensibili, verificabili e affidate a una supervisione umana.

Il 63,7% dei rispondenti a Sesame HR dedica più del 40% del proprio tempo a compiti amministrativi ripetitivi, quali gestione di ferie, aggiornamento dei dati dei dipendenti e monitoraggio delle presenze. Questo ostacolo riduce il tempo disponibile per attività strategiche, come ascolto dei dipendenti, sviluppo di competenze e rafforzamento della cultura aziendale.
Automatizzare le attività di routine libera risorse per supportare i manager, migliorare l'esperienza dei dipendenti e consolidare la cultura organizzativa. Tuttavia, è fondamentale distinguere tra automazione e delega decisionale. Un algoritmo può ordinare informazioni e individuare pattern, ma non può sostituire il contesto, l'ascolto e la responsabilità umana, soprattutto nel recruiting, dove l'AI può generare bias se non controllata.

Nella valutazione delle performance, indicatori e dashboard forniscono dati utili, ma il contributo di una persona richiede equilibrio, ascolto e capacità di interpretazione. Una performance non è solo la somma di metriche quantitative; include collaborazione, iniziativa, adattamento e impatto sul team.
Una strategia responsabile di adozione dell'AI nei processi HR deve basarsi su tre pilastri:

- Automazione: riduce la complessità operativa.
- Trasparenza: rende chiaro l'uso degli strumenti tecnologici.
- Governance umana: assicura decisioni spiegabili e coerenti con i valori aziendali.
Questi elementi non solo soddisfano i requisiti di compliance, ma costruiscono fiducia, senza la quale anche la tecnologia più avanzata può essere percepita come strumento di controllo.

Le piccole e medie imprese (PMI) affrontano una sfida maggiore. ISTAT indica che nel 2025 il 53,1% delle grandi imprese utilizza l'AI, contro il solo 15,7% delle PMI, evidenziando un divario di adozione. Un percorso graduale, con chiara attribuzione delle responsabilità, è quindi necessario per le PMI.
"L'intelligenza artificiale può diventare un acceleratore di maturità organizzativa, ma solo se inserita dentro una visione chiara del ruolo dell'HR. Il suo valore non sarà sostituire le persone, né automatizzare ogni decisione, ma liberare tempo e competenze per ciò che resta insostituibile: ascolto, cultura aziendale, sviluppo delle persone e giudizio umano", conclude Soriano. 

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