20/05/2026

idee

Solo il 19% delle imprese ha un piano di successione strutturato

Papotti (Robert Walters): la maggior parte delle aziende non è pronta a gestire il ricambio della leadership, con rischi operativi elevati

Robert Walters ha pubblicato i risultati del suo studio Talent Trends 2026. Solo il 19% delle organizzazioni dichiara di possedere un piano di successione per la leadership. Il 41% non ne ha alcuno, mentre il 7% non è sicuro della sua esistenza. Allo stesso tempo, l'81% dei leader intervistati segnala una carenza di talenti senior; il 53% definisce la mancanza come significativa. "Esiste un evidente divario tra la preoccupazione delle organizzazioni per la carenza di talenti senior e la loro preparazione al cambiamento della leadership. In molte realtà, la pianificazione della successione è stata storicamente gestita in modo informale. Tuttavia, oggi le aziende operano in un contesto molto più complesso rispetto a pochi anni fa. I progressi nell'intelligenza artificiale, l'incertezza geopolitica e le pressioni economiche stanno contribuendo a transizioni di leadership sempre più frequenti. Con solo un'azienda su cinque dotata di un piano di successione strutturato, molte si espongono a rischi operativi significativi", afferma Walter Papotti, Country Director di Robert Walters Italia.

"La continuità nella leadership rappresenta una sfida per organizzazioni di ogni dimensione, dalle PMI ai marchi più riconosciuti al mondo", aggiunge Adam Gordon, Global Head of Talent Development di Robert Walters. "I talenti senior sono tra le risorse più difficili da sostituire e trovare il successore giusto a lungo termine richiede tempo. In questo contesto, i leader ad interim possono svolgere un ruolo prezioso mantenendo stabilità e garantendo che le decisioni critiche continuino ad avanzare mentre le organizzazioni valutano le opzioni a lungo termine".
Analisi citate da McKinsey mostrano che, quando la transizione è ben gestita, il 90% dei team raggiunge gli obiettivi di performance triennali. Il report evidenzia anche un problema di sviluppo interno: il 24% degli intervistati ha difficoltà a individuare e formare successori all'interno dell'azienda.

"Molte organizzazioni dispongono già internamente di persone talentuose, ma identificare i futuri leader in anticipo e offrire loro opportunità formative adeguate richiede uno sforzo deliberato", osserva Papotti. "Alla base della pianificazione della successione c'è l'obiettivo di rendere l'organizzazione resiliente nel tempo - costruendo una pipeline solida composta sia da progressioni interne che da assunzioni esterne".