13/05/2026

idee

Trasparenza salariale: come trasformare l'obbligo in vantaggio competitivo

Furfaro: la direttiva UE su retribuzioni offre strumenti concreti per le HR, dalla mappatura alla crescita professionale

Il Regolamento UE 2023/970 sulla trasparenza salariale entrerà in vigore il 7 giugno 2026 in tutti gli Stati membri. In Italia, il decreto di recepimento è previsto nelle prossime settimane. La legge elimina il segreto sulle retribuzioni: gli annunci di lavoro dovranno indicare il range salariale, le aziende non potranno più richiedere la RAL precedente e dovranno rendere pubblici i criteri di definizione dei compensi, garantendo pari trattamento per mansioni equivalenti.
Le imprese, in particolare i dipartimenti HR, si trovano davanti a un obbligo normativo ma anche a una leva strategica. La trasparenza può infatti ridurre il cosiddetto "nomadismo" professionale, perché molti dipendenti cambiano azienda solo per ottenere un aumento.

Secondo Luca Furfaro, esperto in materia giuslavoristica, Welfare Specialist e autore di numerosi testi sul tema del lavoro, l'approccio non deve limitarsi al mero adempimento burocratico.
"Per le aziende non si tratta semplicemente di rendere pubblici gli stipendi, ma di costruire un sistema coerente, basato su parametri oggettivi come ruolo, responsabilità, competenze, performance e anzianità", spiega Furfaro. "La trasparenza salariale dovrebbe essere interpretata come una leva di sviluppo: un'occasione per riorganizzarsi, definire con chiarezza le posizioni aziendali e costruire sistemi retributivi più equi, sostenibili e difendibili. In altre parole, non un vincolo, ma uno spunto concreto per evolvere verso modelli organizzativi più maturi ed efficaci".

Il primo passo operativo per le HR è trasformare la normativa in uno strumento di analisi interna. Mappare la situazione retributiva attuale permette di identificare squilibri e di visualizzare la reale distribuzione di ruoli e responsabilità. Questa consapevolezza favorisce decisioni più informate e la definizione di politiche salariali più coerenti.
Da questa mappatura nasce la necessità di creare percorsi di carriera strutturati. "Definire in modo trasparente le logiche retributive significa stabilire percorsi di crescita comprensibili per i lavoratori, collegando in modo diretto l'evoluzione professionale a criteri concreti e misurabili", aggiunge Furfaro. Rendere visibili internamente le opportunità di avanzamento e gli aumenti salariali motiva i dipendenti, allinea gli obiettivi individuali a quelli aziendali e contribuisce a contenere il turnover.

Un ulteriore pilastro è l'introduzione di sistemi di premialità oggettivi. La direttiva impone che gli incentivi siano legati a parametri chiari, riducendo la discrezionalità e limitando la percezione di ingiustizia. Anche l'anzianità deve essere gestita in maniera trasparente, inserita come uno dei fattori di calcolo ma mai l'unico. Infine, un modello retributivo documentato e basato su criteri oggettivi rafforza la tutela giuridica dell'impresa.
"Un sistema retributivo chiaro, documentato e basato su criteri oggettivi riduce il rischio di contestazioni e rende l'impresa più solida", conclude Furfaro. Questo aspetto è cruciale poiché, in presenza di un divario salariale, spetterà all'azienda dover dimostrare con prove tangibili che tale differenza non sia frutto di discriminazione.