Lavoro: tra la ricerca dei talenti difficili da trovare e nuove esigenze dei lavoratori

Marcela Uribe (ADP): le aziende che sapranno adattarsi al cambiamento, utilizzando in maniera strategica la propria funzione HR, saranno più preparate a cogliere le opportunità in un contesto economico dinamico e in continuo mutamento

Il 2023 per il mondo del lavoro in Italia e a livello globale si preannuncia come un anno di incognite, legate allo scenario macroeconomico e alle conseguenze del post-pandemia, che hanno portato a un'evoluzione delle esigenze di aziende e lavoratori. La priorità da affrontare per il sistema produttivo del Paese è il mismatch tra domanda e offerta di lavoro: come mostrano gli ultimi dati Unioncamere Anpal, ricavati attraverso il sistema informativo Excelsior, per il mese di gennaio le imprese sono alla ricerca di oltre mezzo milione di lavoratori (504mila), ma vi è una crescente difficoltà di reperimento del personale che è passata dal 38,6% dello scorso gennaio al 45,6% di quest'anno.
Sebbene questo divario sia un fenomeno strutturale, la sua crescita si deve a vari fattori che hanno caratterizzato gli ultimi anni del Paese: dall'accelerazione della digitalizzazione, che ha fatto nascere nuove figure professionali e ha reso necessario l'aggiornamento dei lavoratori impiegati in determinate funzioni, al cambio delle esigenze delle persone che ha dato avvio a nuovi trend come "Great Resignation" e "Quite quitting".

In questo contesto, la necessità di attirare e trattenere in azienda i migliori talenti si unisce al bisogno di comprendere e venire incontro a quelle che sono le nuove esigenze dei lavoratori, che sono ormai diventate un elemento fondamentale per l'azienda che si vuole posizionare come un luogo di lavoro attraente e al passo con i tempi.
"Negli ultimi due anni, il mondo del lavoro è stato messo di fronte a cambiamenti radicali che hanno influenzato nel profondo sia le aziende sia i lavoratori", ha affermato Marcela Uribe, General Manager ADP Southern Europe. "La spinta sulla digitalizzazione ha incrementato il mismatch tra domanda e offerta, mentre le nuove esigenze dei lavoratori in termini di worklife balance, valori e priorità, hanno reso più difficile trattenere e attirare i talenti. Le aziende che sapranno adattarsi al cambiamento, utilizzando in maniera strategica la propria funzione HR, saranno più preparate a cogliere le opportunità in un contesto economico dinamico e in continuo mutamento".

Comprendere le nuove esigenze dei lavoratori per attirare e trattenere i talenti

Secondo l'indagine People at Work 2022: A Global Workforce View di ADP - multinazionale leader nella gestione del capitale umano - la pandemia ha sottolineato ancora di più l'importanza del benessere personale e della vita privata e ha aumentato il desiderio di condizioni lavorative più allettanti, come una maggiore flessibilità, la possibilità di lavorare a distanza e una migliore cultura aziendale.

I dipendenti si interessano sempre di più all'etica e ai valori di un'azienda.

Retribuzione e benefit: lo stipendio è una priorità, ma non è l'unico aspetto rilevante

La retribuzione è da tutti considerata il fattore principale di un impiego, tanto da essere stato indicato in Italia come l'aspetto primario di un lavoro, con ben due terzi degli intervistati (62%) che ne sottolinea l'importanza. Eppure, quattro lavoratori su dieci (41%) vorrebbero modalità di lavoro più flessibili, come condensare le ore lavorative in una settimana di quattro giorni, e oltre la metà accetterebbe una retribuzione inferiore se ciò significasse migliorare l'equilibrio lavoro/vita privata o garantisse loro la flessibilità di decidere come strutturare le ore lavorative, anche senza una riduzione dell'orario di lavoro settimanale. Ma non è solo una questione di tempo: se pensiamo allo smartworking, infatti, i dipendenti sempre più ambiscono ad avere libertà di decisione per quanto riguarda il luogo da cui lavorano. Basti pensare che circa metà (45%) dei dipendenti sarebbero disposti a cercare una nuova occupazione se il loro datore di lavoro richiedesse la loro presenza full-time in ufficio.

La flessibilità e l'equilibrio tra vita privata e professionale sono importanti per tutti i gruppi di lavoratori. Oltre quattro lavoratori su dieci (42%) vorrebbe poter gestire i propri orari di lavoro in modo più flessibile, come il 45% dei lavoratori a distanza e il 34% di chi lavora in ufficio. Tutto questo dimostra che per garantire la soddisfazione dei dipendenti i datori di lavoro dovrebbero escogitare un compromesso tra la retribuzione e altri fattori.

Diversità, equità e inclusione (DEI): un aspetto decisivo

Attualmente, i fattori più importanti di un lavoro vanno ben oltre la sfera strettamente personale: sempre più dipendenti valutano aspetti etici o culturali più ampi quando devono decidere se iniziare o continuare a lavorare per un'azienda. Ad esempio, sarebbero disposti a dare le dimissioni se l'azienda non soddisfacesse il requisito di creare team di persone diversificate e offrire parità di trattamento. I principi di diversità, equità e inclusione (DEI) stanno quindi diventando rapidamente punti decisivi per le aziende.
Quasi quattro dipendenti su dieci (38%) ritengono che il loro datore di lavoro abbia implementato una politica contro il divario retributivo di genere e la percentuale è del 34% riferito all'adozione di una politica di diversità e inclusione.

Dunque, rimane ancora elevata la quota dei datori di lavoro che sostiene l'importanza di queste politiche ma non ne ha mai implementato una, o non ne parla mai.
Questa mancanza potrebbe causare una fuga di talenti. I datori di lavoro rischiano di incorrere in uno svantaggio competitivo se non riescono ad attrarre i migliori candidati dal pool più ampio possibile e potrebbero avere difficoltà a fidelizzare le lavoratrici altamente qualificate o competenti o i dipendenti di etnie ed esperienze diverse. Le ripercussioni potrebbero essere persino più ampie, influenzando il modo in cui l'azienda, i suoi valori e il suo brand vengono percepiti da tutti i lavoratori e i candidati, ma anche da altri stakeholder come clienti e azionisti. A dimostrazione di ciò, lo studio ha rilevato che circa tre quarti (77%) dei dipendenti italiani prenderebbero in considerazione la possibilità di cercare un nuovo lavoro se scoprissero l'esistenza di un divario retributivo di genere iniquo o l'assenza di una politica di diversità e inclusione nell'azienda.

L'importanza del supporto alla salute psicologica dei dipendenti

Sette lavoratori su dieci (70%) affermano di sentirsi stressati al lavoro almeno una volta alla settimana, rispetto al 62% di prima della pandemia, e uno su cinque (20%) accusa stress ogni giorno.

Per chi soffre di stress, una delle cause più comuni è l'aumento delle responsabilità (23%), un elemento che contribuisce anche enormemente all'insoddisfazione lavorativa. Altri fattori importanti che causano lo stress sono la lunghezza della giornata lavorativa (23%), problemi legati alla tecnologia (23%) e preoccupazioni per la sicurezza lavorativa (22%).
Si tratta chiaramente di un argomento complesso e altamente sensibile, e i datori di lavoro che vogliono provare ad alleviare il fardello dei dipendenti devono prendere in considerazione svariati fattori. Fortunatamente, molti datori di lavoro sono consapevoli dei rischi e stanno facendo del loro meglio per trovare nuovi modi per promuovere la salute mentale della forza lavoro. Quasi la metà dei dipendenti (47%) dichiara di essere supportata dai manager su questioni di salute mentale al lavoro, e oltre la metà (54%) si sente sostenuta dai colleghi.

Outsourcing delle funzioni HR & Payroll per un focus maggiore sulle esigenze delle persone

In conclusione, retribuzione più elevata, maggiore flessibilità e sostegno, migliori prospettive e una cultura più equa e inclusiva sono i fattori per garantire il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti.

Le aziende farebbero bene a non ignorarli. Ovviamente non è possibile accettare tutte le richieste o soddisfare tutti i lavoratori, ma capire i punti di vista globali della forza lavoro consentirà loro di attrarre e fidelizzare i talenti ed elaborare piani per il futuro.
I reparti delle risorse umane svolgono l'importante ruolo di mediare tra le parti, aiutando ad allineare necessità e aspirazioni per sollevare il morale e incrementare la fidelizzazione in un momento di cambiamenti radicali continui e di enorme incertezza. Per questo, scaricare tali funzioni dalle operazioni amministrative di routine e meno strategiche sarà un passo determinante per la definizione di strategie di sviluppo e gestione del personale che consentano di venire incontro alle nuove esigenze espresse dalle persone in azienda e, più in generale, nel mondo lavorativo. Data la posta in gioco, non sarà certo un compito facile, ma chi riuscirà a portarlo a termine riceverà in cambio una forza lavoro più stabile, impegnata e produttiva.