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25/01/2023

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Perchè e quando usare la tecnologia a supporto della gestione delle Risorse Umane in azienda

Davide de Palma (HRCOFFEE): i principali ambiti in cui è possibile utilizzare strumenti di IA sono nella gestione degli stakeholder dell'organizzazione, come processi di HR tradizionali, social HR e data analytics. E anche la sostenibilità


La pandemia ha accelerato notevolmente la trasformazione digitale già in atto, che si è fatta sempre più pervasiva, andando ad interessare tutti i settori dell'ecosistema lavorativo e contribuendo alla nascita di nuove esigenze e di nuovi modelli organizzativi.
Secondo quanto emerge dai dati 2022 dell'Assintel Report, la ricerca sul mercato ICT in Italia, realizzata dall'Associazione Nazionale delle Imprese ICT e Digitali insieme alla società di ricerca IDC Italia, il settore dell'Information technology in Italia è in continua crescita e ha registrato, nel 2022, un +7%, pari a 30,7 miliardi di euro, in netta controtendenza rispetto all'economia generale.

Perch e quando usare la tecnologia a supporto della gestione delle Risorse Umane in azienda

L'innovazione tecnologica e la transizione digitale hanno ormai raggiunto anche l'ambito delle Risorse Umane, che ha visto nascere diverse soluzioni digitali, pensate ad hoc per ottimizzare le procedure, facilitare la comunicazione interna e l'interazione tra tutti gli stakeholder dell'azienda.
HRCOFFEE, Hr-Tech Company pugliese specializzata nello sviluppo di software per il People Management e People Analytics, ha identificato i principali ambiti di applicazione delle nuove tecnologie, al fine di supportare manager e personale HR nella gestione delle persone e dei processi in azienda.
"A seguito della transizione digitale sempre più pervasiva, le imprese si sono trovate a dover fronteggiare numerose sfide che hanno richiesto da un lato un cambio di mentalità e dall'altro l'esigenza di figure specifiche, con competenze tecniche e gestionali per gestire e governare la trasformazione in corso", spiega Davide de Palma, CTO e Co-Founder di HRCOFFEE. "In particolare, le Risorse Umane hanno visto la nascita del Digital HR, il cui compito è sviluppare e accelerare i processi di digital transformation all'interno dell'organizzazione, promuovendo e sostenendo il cambiamento culturale, tecnologico e organizzativo richiesto alle aziende, superando le resistenze interne e mettendo al centro le persone, grazie all'ausilio di intelligenza artificiale, machine learning e big data".

Perch e quando usare la tecnologia a supporto della gestione delle Risorse Umane in azienda

In questo contesto, in rapido e continuo cambiamento, risulta evidente che la competitività di un'azienda dipende anche dalla conoscenza delle tecnologie necessarie e più adatte alla propria realtà. Per questo motivo e per fare maggiore chiarezza, HRCOFFEE ha identificato i tre principali ambiti di applicazione delle nuove tecnologie nate per supportare l'HR 4.0 nelle attività routinarie:
- Processi di gestione HR tradizionali: comprende tutti i sistemi di automazione, reportistica, onboarding e le attività che richiedono un'autorizzazione come per esempio l'erogazione dei ticket.

Seguici: 

L'utilizzo di sistemi business automation e sistemi di intelligenza artificiale consentono di semplificare le diverse attività e di ridurre il tempo investito, che può essere invece impiegato per un altro task lavorativo o semplicemente per la propria vita personale.
- Social HR: si riferisce all'ambito della comunicazione interna, all'engagement e all'interazione tra tutti gli stakeholder dell'azienda.
Grazie all'utilizzo di software di social collaboration e di HR assistant come, ad esempio, Watson di IBM, è possibile abilitare funzioni di chatbot interni per facilitare lo scambio e la trasmissione di informazioni e il confronto tra i dipendenti.
- Data Analytics: riguarda la raccolta e l'analisi dei dati proprietari dell'azienda, utili per comprendere le dinamiche interne, lo status dell'organizzazione e il funzionamento dei processi aziendali.

I People Analytics consentono di creare modelli predittivi funzionali per le decisioni strategiche di business quali ad esempio: il benessere dei dipendenti e quindi la loro produttività, la formazione, la valutazione delle performance, la trasmissione delle competenze e del sapere, la capacità di attrarre e mantenere i talenti all'interno dell'azienda e la selezione di nuovi profili in linea con le esigenze, da integrare nel team.
"A questi tre ambiti è possibile aggiungerne un quarto che, a mio avviso, è quello più importante, perchè sotteso agli altri, ossia la sostenibilità.
I processi di gestione HR tradizionali, Social e Data Analytics concorrono, infatti, nella definizione di progetti di cooperazione e co-progettazione delle persone all'interno dell'azienda, che consentono, a loro volta, di dare origine ad iniziative socio-culturali a favore della sostenibilità.

Per questi motivi, Hrcoffee ha deciso di integrare all'interno della propria piattaforma Envizi, un software che elabora e restituisce reportistica specifica sui processi di sostenibilità in azienda", ha concluso de Palma.


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