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27/01/2021

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Un lavoratore su tre non ha le competenze giuste

Secondo BCG è una "tassa" pari al 10% del PIL mondiale e la pandemia aggrava la crisi. Italia 34esima nell'indice generale con quasi 10 milioni di lavoratori male assortiti


In tutto il mondo almeno 1,3 miliardi di persone sono sovraqualificati o sottoqualificati.
Per i Paesi OCSE, si parla di un lavoratore su tre.
È il problema dello "skills gap", cioè l'assenza di risorse dotate di competenze per svolgere un determinato lavoro, e dello skills mismatch, minaccia più sottile in cui i lavoratori ci sono, ma a causa dell'evoluzione delle tecniche e dei mezzi le loro competenze non sono più adatte o compatibili.

Un lavoratore su tre non ha le competenze giuste

Il fenomeno, spesso trascurato da chi governa, è un segnale utile per valutare la salute di un'economia e soprattutto ha ricadute pesanti.
L'ultimo studio di Boston Consulting Group (BCG), dal titolo "Alleviating the Heavy Toll of the Global Skills Mismatch", è tornato sul tema partendo dai dati del 2018, quando lo skill mismatch si traduceva in 8 mila miliardi di dollari di Pil mancato ogni anno, equivalenti al 6%.
Per il 2020 si prevede di arrivare al 10%.
E la percentuale, nel peggiore dei casi, può toccare l'11% del Pil fino al 2025, pari a 18 mila miliardi di dollari.
La relazione con innovazione, produttività e sviluppo sostenibile è inversa: più aumenta lo skills mismatch e peggiore diventa la prestazione di un Paese.

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La pandemia ne ha aggravato l'impatto, specie per l'introduzione forzata di forme di lavoro nuove ma attese da tempo (come quello da remoto), accelerando il processo sempre più necessario di digitalizzazione e di automazione.
Se il mondo lavorativo cambia a velocità vertiginosa, la formazione non sembra tenere il passo.
Spesso mancano le competenze, a volte sono invece superate.
In ogni caso devono essere recuperate: il Paese che affronta il problema in modo efficace ne trae benefici in termini di Pil.

Per farlo, BCG ha messo a punto il Future Skills Architect (FSA), strumento che consente di analizzare le perfomance di un Paese calcolandone l'indice di "maturità" (FSA Maturity Index) e fornendo un modello per la definizione degli specifici obiettivi nazionali insieme a una libreria di 50 soluzioni pronte per l'uso, policy di governo o tecniche di mercato da adottare.
L'Italia non ha una posizione brillante in classifica.
L'indice generale FSA la trova al 34esimo posto, sotto Cile e Malesia.
La sua percentuale di skills mismatch ammonta al 38,2% (ma l'Olanda, al primo posto generale, è al 37,7%), con quasi 10 milioni di lavoratori male assortiti.
In generale, non brilla per nessuno dei cosiddetti "mattoni" di riferimento.
L'azione del governo per sviluppare nuove competenze è ferma a un punteggio di 44,2 su 100, appena al di sotto della media mondiale, 45.

Meglio la Lifelong Employability, che ne ha poco più di 52 (su un punteggio medio di 43) e la Skill Liquidity, che misura l'ampiezza, anche geografica, delle domande di lavoro: punteggio di 62 su medi di 50 (questo registra anche una antica predisposizione al trasferimento, soprattutto da Sud a Nord).
Tuttavia, i punti di ritardo sono enormi.
Per quanto riguarda il primo punto, la scuola zoppica: l'insegnamento del pensiero critico ha un punteggio di 43 punti (più basso del 50% dei Paesi al vertice).
Per il secondo, cioè la formazione e impiegabilità continua, il livello di partecipazione ai MOOC (Massive Open Online Courses) in Italia è due volte inferiore a quello dei Paesi leader.
Mentre per il terzo, la percentuale delle persone che lavoravano da remoto in epoca pre-Covid era ferma al 23%, mentre ai vertici del mercato arrivavano al 40%.

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Insomma, c'è molto da lavorare.
Guardando alla metodologia, l'indice (FSA Maturity Index) si basa su 59 indicatori, comprende 75 Paesi raggruppati per reddito in cinque distinte categorie e costituiscono il 95% del Pil mondiale e il 79% della popolazione.
Le policy sono distribuite in tre campi (i tre pilastri), cioè capacità, motivazioni e opportunità. E in corrispondenza di questi sono stati individuati sette "mattoni", cioè la presenza di skill di base, l'implementazione di iniziative di lifelong employability (non si smette di studiare, imparare e aggiornarsi), insieme all'auto-realizzazione del lavoratore e un'analisi delle risorse umane che sia centrata proprio su bisogni, abilità e talenti della forza lavoro.
A questo si aggiunge l'accessibilità delle offerte, la cosiddetta "skill liquidity" che favorisce l'accesso anche da aree diverse e lontane (attraverso, ad esempio, il lavoro da remoto), e l'apertura all'inclusività.

Sono, in sostanza, parametri di valutazione e settori su cui intervenire.
FSA individua quindi le cause sottostanti allo skills mismatch, esamina la situazione corrente, aiuta a fare confronti e a individuare soluzioni intelligenti, magari copiando gli altri.
I casi da guardare, cioè le best practice, sono tanti e - sorpresa - sono collegati alle innovazioni obbligate dal COVID-19.
Come Hatch Exchange la piattaforma australiana nata per dare lavoretti part-time agli studenti universitari e diventata, con la pandemia, rete di collegamento tra aziende (più di 70) e disoccupati.
O Darsak, uno strumento creato dal governo giordano per le lezioni scolastiche online (necessario in tempi di lockdown) che guarda in avanti e pensa già a un pubblico adulto, cioè lavoratori da formare o riformare.



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