Il manager deve essere un talent leader

Magliulo (ADP): le persone hanno bisogno di essere coinvolte nel lavoro. E il loro livello di coinvolgimento dipende da come vengono trattate e gestite

Il buon coinvolgimento dei dipendenti può avere un impatto più che positivo sull'azienda, migliorandone business e performance. In una recente ricerca di ADP condotta a livello mondiale, è emerso come, paragonate ad altre società simili, le aziende con personale coinvolto abbiano +21% di produttività e +22% di reddittività.
"I talent leader considerano i loro dipendenti degli individui, non numeri su un foglio di calcolo", dichiara Virginia Magliulo, General Manager di ADP Italia. "Sanno alzare, con successo, tanto il morale quanto la motivazione, dando un senso alle decisioni aziendali in modo tale che i team siano attivamente coinvolti negli obiettivi e nelle attività strategiche dell'azienda. Questo aiuta l'organizzazione ad acquisire un vantaggio competitivo immediato, assicurandosi al tempo stesso una strategia dei talenti sostenibile a lungo termine".
I manager migliori conoscono i punti di forza delle singole persone. Sono dei talent leader che sanno come ciascun componente può contribuire agli obiettivi della squadra. Aiutano le persone a capire che cosa ci si aspetta da loro e, questo è cruciale, le mantengono coinvolte nella loro attività.

Aiutano le persone a realizzare il loro potenziale e le mettono in condizione di imparare e di crescere, creando ambienti di lavoro stimolanti, che aumentano la produttività aziendale.
"Ci saranno sempre differenze di performance tra team diversi. Perché? Perché il personale è fatto di persone. E le persone hanno bisogno di essere coinvolte nel lavoro. E il loro livello di coinvolgimento dipende da come vengono trattate", precisa Magliulo.
ADP Research Institute ha commissionato numerosi studi al fine di comprendere veramente il modus operandi dei talent leader e ne hanno condensato le scoperte nei seguenti tre comportamenti-chiave:

1. I talent leader fanno crescere le persone

Dalla selezione iniziale all'inserimento, alla formazione e ai piani di carriera, fino alla pensione e alla transizione ad altra realtà lavorativa, i talent leader si assumono in toto la responsabilità di far crescere le persone.
Adottano una grande varietà di innovazioni nel processo di selezione, per esempio accrescendo la notorietà dell'azienda e del marchio con campagne multicanale o facendo uso dei social media per attrarre specifici candidati.

Fanno uso di comunicazione mirata per far sì che chi cerca lavoro trovi nell'azienda la propria nicchia di interesse.
"A partire dal processo di selezione, i leader forniscono ai dipendenti una formazione su misura, accessibile e facile da metabolizzare, così che questi possano seguirla nei modi e nei tempi adatti a loro, incluso un apprendimento calibrato e su richiesta. Ciò incoraggia uno sviluppo continuo che avvantaggia sia l'individuo sia l'esito complessivo per l'azienda".
I leader inoltre rivedono regolarmente le tappe formative e offrono al personale visibilità sui progressi compiuti, elemento che può aiutare le persone ad avanzare nella propria carriera. Pianificano incontri appropriati e frequenti per mantenere un focus sulle priorità, usano metodi di coinvolgimento basati sulla tecnologia, tipo veloci sondaggi sul polso della situazione, per raccogliere continui feedback.

2. I talent leader cercano conoscenza

I leader cercano di capire le tendenze comuni all'interno dell'organizzazione per migliorare e mantenere il coinvolgimento del personale.

Per esempio, vogliono sapere perché alcuni se ne vanno, che cosa li rende insoddisfatti e se la realtà del ruolo ricoperto corrisponde alle attese.
"Tendono ad avere una chiara visione di come le capacità sono utilizzate nei loro team e di dove sono eventuali discrepanze, così da pianificare la loro strategia dei talenti per il futuro", afferma Magliulo. "Riuscire a vedere le capacità e le performance significa essere in grado di fornire al team la formazione fondamentale per i ruoli ricoperti e altresì identificare l'eventuale ulteriore supporto necessario per colmare le lacune di performance".
I leader giudicano l'impegno a livello individuale, considerando molteplici fonti di dati per ciascun dipendente, come gestione del tempo, malattia, formazione e sviluppo. Ma analizzano anche dati di benchmark che li aiutano a rimanere competitivi. Per esempio, comparando gli stipendi del loro staff con quello di altri dipendenti, concorrenti e medie di settore, possono prevenire le richieste di un aumento e gestire le aspettative

3. I talent leader semplificano le cose

I talent leader si concentrano su temi strategici, che portano valore, invece che su compiti amministrativi.

E lo fanno avvalendosi di piattaforme tecnologiche, che permettono di razionalizzare quanti più processi possibile, e implementando cambiamenti pratici a modi di lavorare radicati e rigidi.
Sanno, per esempio, che utilizzare soluzioni cloud può portare significativi aumenti di produttività (fino a +46.3%. Fonte ADP). Esplorano anche l'outsourcing come una via all'efficienza, che può ridurre del 18% il costo dei servizi buste paga e di amministrazione dei dipendenti rispetto alla scelta di gestirli internamente (Fonte: PwC).
"Questo approccio unificato ha il vantaggio aggiuntivo di migliorare l'esperienza dei dipendenti. Con un semplice accesso ai servizi di HR in un unico luogo, per pianificazione di ferie, richieste di rimborso-spese, pacchetti di incentivi, corsi di formazione e candidature interne, il personale ha sul lavoro un'esperienza semplificata, simile a quella di un consumatore in un negozio. Ciò aiuta a mantenere il personale motivato e meno frustrato da scomodi processi disgiunti. Ciò facilita anche la comunicazione tra HR e staff/candidati grazie all'uso di comode chat, piattaforme social e tipi di talent community".

Quali sono quindi i comportamenti che un manager deve adottare per essere un vero talent leader?

Qui ci sono alcune domande per capire dove vi trovate nel percorso verso la talent leadership.
a) Date al vostro team opportunità di crescita, scopo, senso del percorso e successo?
Soltanto il 30% dei dipendenti pensa di ricevere il supporto necessario per espandere le proprie competenze; quasi la metà di questi dice che dovrebbe lasciare l'attuale posto di lavoro per fare carriera. Ma quel che più conta è che il 60% afferma di aver lasciato un impiego che non si è rivelato all'altezza delle aspettative iniziali. (fonte ADP. Sondaggio su 2500 lavoratori in Europa e Italia)
b) Sapete che cosa guida la performance, la motivazione e la fedeltà del vostro personale?
In un mercato delle competenze così competitivo, è importante trattenere le persone migliori. Accedere ai dati di retribuzione è più facile che mai grazie a strumenti social come LinkedIn e Glassdoor, e le persone sono sempre più consce di quanto possono valere. Quindi si sposteranno, se non remunerate adeguatamente, specie se sono demotivate a causa di altri aspetti del loro ruolo.

Avete bisogno di sapere come i salari dei vostri dipendenti si posizionano rispetto al mercato e ai vostri principali concorrenti. Ma avete anche bisogno di sapere come migliorare la loro performance.
c) Avete a disposizione gli strumenti e il tempo per gestire lo sviluppo e il coinvolgimento del personale?
Il manager ha un enorme impatto sul far sì che le persone rimangano o vogliano andarsene e devono essere attrezzati di conseguenza. In breve, il coinvolgimento delle persone inizia con un manager coinvolto a sua volta.