I manager cambiano lavoro piu' per sfida che per denaro

Marchesi (Executive Hunters): nella decisione di spostarsi, la qualità del progetto aziendale pesa per il 90%, il brand per il 40%, mentre le condizioni economiche soltanto per il 20%

Ricerca di nuove sfide professionali e di stimoli dettati dal nuovo ruolo, maggiori responsabilità, progetti intriganti: sono questi i principali fattori motivazionali che spingono i manager a cambiare posto di lavoro, mentre diminuisce il peso della leva retributiva, a cui viene attribuito solo il 20% di importanza nella decisione di spostarsi. E' quanto emerge da uno studio su circa 600 manager italiani realizzato dalla società di headhunting Executive Hunters.
I dirigenti italiani accettano di cambiare azienda soprattutto in base alla qualità del progetto proposto (90% di importanza per la decisione), ai traguardi professionali attesi (80%), alla possibilità di crescere professionalmente (70%) e al brand della nuova azienda (40%), piuttosto che alla retribuzione (20%) o al luogo di lavoro (20%).
"A fronte di una maggiore titubanza a cambiare azienda, dovuta all'incertezza generata dalla crisi, la decisione dei manager di di spostarsi viene valutata principalmente in termini di opportunità professionale, soprattutto quando la posizione ricoperta non corrisponde a pieno alle aspettative di carriera e non si trovano più stimoli di crescita", spiega Paola Marchesi, Partner di Executive Hunters.

"In questi casi, passano in secondo piano sia la retribuzione sia l'eventuale necessità di trasferirsi, in Italia o all'estero".

Manager: le principali leve motivazionali al cambiamento e preferenza in % per singola voce

- Progettualità sfidante nel nuovo ruolo proposto: 90%;
- Nuovi stimoli/traguardi professionali con il nuovo ruolo: 80%;
- Ampliamento delle responsabilità: 80%;
- Ampliamento delle competenze: 70%;
- Mettersi in gioco portando in una nuova realtà le competenze acquisite: 70%;
- Acquisizione di responsabilità effettive/autonomia decisionale propria di ruolo: 60%;
- Conoscenza dell'organigramma interno e posizionamento del ruolo descritto: 50%;
- Brand/Appetibilità della nuova azienda: 40%;
- Prospettive a medio e lungo periodo nella medesima organizzazione: 40%;
- Prospettive a medio e lungo periodo nel mercato/rivendibilità: 40%;
- Logistica/Sede di lavoro: 20%;
- Inquadramento economico-contrattuale: 20%.