Non solo, potranno anche conoscere i livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle categorie di colleghi che svolgono la stessa mansione o un lavoro di pari valore.
Questa iniziativa mira a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne, un obiettivo fondamentale per l'Unione Europea.
Tuttavia, un'innovazione così profonda solleva interrogativi, specialmente per le PMI italiane, che costituiscono la quasi totalità del tessuto produttivo del Paese. L'abolizione del segreto salariale, sebbene mossa da nobili intenti di equità, potrebbe mettere a rischio il diritto alla privacy dei singoli dipendenti e la stabilità interna delle organizzazioni aziendali.
Nadia Martini, esperta in materia di privacy dello studio legale Rödl & Partner, ha spiegato come la direttiva preveda che le informazioni rimangano aggregate per gruppi sufficientemente ampi di lavoratori. In tale scenario, non ci sarebbe alcuna violazione della privacy, poiché non verrebbero comunicati stipendi individuali, ma solo dati anonimi e comparabili.
Ma, ha sottolineato Martini, “cosa accadrà in quelle aziende, moltissime in Italia ma anche all’estero, dove determinati reparti o funzioni sono composti da pochi dipendenti, due o tre?”. In queste situazioni, sarebbe facile per un dipendente risalire allo stipendio di un collega, contravvenendo alle normative sulla privacy, che sono ampiamente tutelate sia dalle leggi italiane che da quelle comunitarie. Questa è solo una delle potenziali implicazioni meno desiderabili. Un’altra preoccupazione riguarda l’incremento della litigiosità interna.
La maggiore trasparenza retributiva potrebbe infatti innalzare il livello di rivendicazioni, sia individuali che collettive, scaturite dalla conoscenza dei nuovi dati. Massimo Fiaschi, segretario generale di Manageritalia, ha osservato come esista il rischio che la maggior parte delle imprese, il 96% delle quali sono PMI, restino ai margini di questo cambiamento epocale. Ciò potrebbe vanificare il potenziale impatto positivo della norma, come la riduzione del gender pay gap o la correzione di ingiustizie retributive che non premiano il merito.
Secondo Fiaschi, servono strumenti proporzionati, scalabili e facilmente accessibili, anche per le realtà aziendali meno strutturate, per cogliere appieno l'opportunità offerta dalla direttiva. Egli ha inoltre sottolineato l'importanza di una formazione preventiva e mirata per imprenditori e responsabili delle risorse umane delle PMI. Soprattutto, è cruciale un massiccio inserimento di presenza e cultura manageriale, poiché un cambiamento autentico necessita non solo di regole giuste, ma anche di competenze adeguate per essere concretamente applicato. Costruire un sistema che sia davvero inclusivo significa garantire che nessuna impresa, specialmente la maggioranza, venga lasciata indietro in questo processo di trasformazione.
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Articolo del 08/07/2025
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