La metamorfosi
della Direzione HR:
da amministrazione a innovation partner
Corso (MIP): La Direzione HR oggi è chiamata a contribuire all’innovazione di business con nuovi modelli organizzativi, outsourcing e utilizzo di nuove tecnologie
Una Direzione HR sempre più orientata all’innovazione, capace di mettersi in gioco e lavorare a stretto contatto con un business in trasformazione. Questo emerge da una ricerca dell'Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano che ha analizzato le principali spinte al cambiamento e l’evoluzione dei modelli organizzativi, ha valutato la diffusione degli strumenti ICT e il loro impatto sui processi di gestione e sviluppo delle Risorse Umane, ha individuato trend e prospettive della Direzione HR come partner strategico per l’innovazione del Business.
La Direzione del personale come partner dell'innovazione
La Ricerca mostra come la Direzione HR sia chiamata oggi su più fronti a contribuire all’innovazione organizzativa e di Business. Da una parte il Top Management e le altre Direzioni aziendali necessitano di un supporto per l’innovazione dei processi di Business, dall’altra gli utenti finali esprimono in modo sempre più forte istanze di un lavoro motivante, chiedendo di essere partecipi e protagonisti dell’innovazione per soddisfare il proprio bisogno di autorealizzazione. Ma l’analisi del profilo delle attività svolte dalla Direzione HR mostra ancora un orientamento prevalente ad attività amministrative e operative. La metà delle Direzioni HR (50%) infatti presenta oggi ancora un profilo di semplice Amministratore del personale. Il 28% invece ha un ruolo di Business Partner, dove l’enfasi prevalente è su attività di supporto ai manager di linea e di sviluppo delle persone (formazione, analisi e sviluppo delle competenze, valutazione delle performance, definizione delle politiche retributive/incentivi e gestione dei percorsi i carriera, comunicazione interna e gestione del clima aziendale). Solo il 22% riesce a staccarsi dall’operatività per assumere un profilo di Innovation Partner, focalizzato su attività strategiche di Business Intelligence, gestione della conoscenza e sviluppo della collaborazione. Una quota limitata a causa di una serie di filtri che frenano la potenzialità dell’innovazione, come la mancanza di competenze, tempo e risorse della Direzione HR per ripensare l'organizzazione interna, l'assenza di visione, capacità e cultura delle linee di Business per comprendere e valorizzare il ruolo della Direzione HR, la mancanza di meccanismi, ruoli di coordinamento e collaborazione fra Direzione HR e linee di Business. L’analisi dei casi di successo mostra però come al crescere della capacità di diventare partner di Business e d’innovazione aumenti il livello e la maturità con cui si utilizzano alcune leve di cambiamento a disposizione della Direzione HR. Questo sono in particolare:
Il modello organizzativo: la realizzazione di un modello organizzativo interno flessibile e orientato all’integrazione e alla collaborazione con i potenziali clienti dell’innovazione è fondamentale per il cambiamento;
Il ricorso strategico all’Outsourcing: è una leva di efficienza, ma anche uno strumento strategico per migliorare la capacità della Direzione HR di contribuire al cambiamento e all’innovazione sfruttando competenze e risorse esterne;
L’utilizzo di strumenti ICT: grazie alle nuove tecnologie la Direzione HR può automatizzare le attività operative, liberando risorse per attività a valore aggiunto, e supportare tutte le fasi di innovazione. Nel campione analizzato, le aziende di maggior successo nell’innovazione si distinguono proprio per investimenti maggiori in ICT (177 € per dipendente contro la media di 12648 €) e per un uso più avanzato degli strumenti ICT, in particolare di quelli a supporto della collaborazione e della gestione della conoscenza che permettono di creare un ambiente di lavoro che incoraggia l’innovazione e la creatività a tutti i livelli, favorendo e dando visibilità alle idee migliori.
“In un periodo di profonda crisi, caratterizzato da cambiamenti discontinui nel mercato e nella tecnologia, la Direzione HR non può limitarsi a gestire la routine e rifugiarsi nella torre d’avorio del proprio specialismo – afferma Mariano Corso, responsabile scientifico dell'Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano –. È necessario oltrepassare le “Colonne d’Ercole” di un mondo conosciuto, per mettersi in gioco e lavorare a stretto contatto con un Business in trasformazione, per identificare e perseguire nuove strade in grado di acquisire e mantenere vantaggio competitivo. Alle competenze tradizionali di gestione, negoziazione e problem solving, le Direzioni HR devono perciò affiancare nuove capacità: saper comprendere in profondità il Business e i suoi trend, avere visione sistemica per capire l’impatto delle politiche di gestione delle Risorse Umane sui diversi aspetti del Business, possedere imprenditorialità e apertura per individuare le opportunità di un ambiente mutevole e saper perseguire con determinazione quelle che meglio rispondono alle necessità e alle caratteristiche dell’organizzazione. Intrapresa una strada di innovazione, inoltre, la Direzione HR deve saper stare in prima linea per affiancare il management e le persone nel percorso di cambiamento. In questo percorso, superando alcuni pregiudizi, le tecnologie ICT, vanno viste come potenti driver di innovazione – conclude Corso - che consentono di ripensare processi, prodotti, servizi, ma anche di ridisegnare ambienti di lavoro, spazi di interazione e relazioni tra gli individui”.
L’agenda dell’innovazione ICT dei Direttori HR
In un periodo di forte attenzione al contenimento dei costi, i Direttori HR sono chiamati a focalizzare gli investimenti ICT sulle aree che ritengono maggiormente rilevanti a fronte di budget ICT a loro disposizione molto contenuti. Nel 2011 infatti nel 46% dei casi il budget ICT per la Direzione HR è stato inferiore ai 50.000 euro, e per il 2012 1 azienda ogni 3 prevede ulteriori contrazioni.
La Ricerca ha identificato le iniziative chiave ICT che le Direzioni HR svilupperanno per il 2012, una sorta di “agenda dell’innovazione ICT” per la Direzione HR che mette in luce gli ambiti su cui le aziende intendono orientare gli investimenti tecnologici. Sei sono gli ambiti principali di investimento che godono oggi di una certa popolarità tra i Direttori HR e, nonostante la crisi generalizzata degli investimenti, stanno attirando crescenti risorse economiche:
Valutazione delle performance, definizione delle politiche retributive e gestione dei percorsi di carriera (priorità di investimento 2012 per il 51% dei Direttori Personale) - Gli strumenti sono già ampiamente diffusi, come i sistemi di valutazione del personale e di gestione delle politiche retributive e dei benefit. Gli investimenti si focalizzeranno in particolare sull’innovazione nella gestione delle politiche retributive delle carriere e delle successioni.
Formazione, analisi e sviluppo delle competenze (37%) - L’attività assorbe tradizionalmente molte risorse, che vengono spesso acquisite in Outsourcing. Gli strumenti ICT diffusi sono l’e-Learning e i sistemi per la mappatura e l’analisi delle competenze. Per il prossimo anno gli investimenti si focalizzeranno in particolare sull’analisi delle competenze.
L’HR Business Intelligence (33%) - è un ambito ancora poco presidiato ma che, grazie alle nuove opportunità tecnologiche diventerà strategica. Strumenti chiave saranno i cruscotti e i sistemi per lo studio e la valutazione delle performance. Gli investimenti si focalizzeranno in particolare sulla creazione di data warehouse integrati e cruscotti gestionali.
Amministrazione e budget del personale (33%) - è l’attività che assorbe ancora gran parte del tempo dei professionisti HR nonostante gli elevati livelli di Outsourcing e la diffusa presenza di strumenti ICT come i sistemi self service e i sistemi per la gestione e previsione del budget del personale- Le nuove opportunità tecnologiche potranno sempre più aumentare l’efficacia e l’efficienza di questa attività.
Comunicazione interna e la gestione del clima aziendale (29%) - è un ambito in crescita. Sono diffusi strumenti ICT come survey e sondaggi online per la raccolta di feedback, mentre sono poco utilizzati strumenti innovativi come Web TV, Podcasting e Videosharing, Corporate blogging, RSS per news aziendali sul portale di gruppo. Gli investimenti nel prossimo anno saranno mirati a migliorare le Intranet esistenti e a consentire un utilizzo più significativo degli strumenti mobile.
Pianificazione e gestione della workforce (26%) - Sono già diffusi sistemi di anagrafica unica e strumenti per generare automaticamente reporting e grafici organizzativi. Emergono però anche strumenti con impatti più significativi, come l’Organizational Network Analysis.
L’analisi delle prestazioni HR e la Business Intelligence
Sempre più aziende diventano dipendenti dai dati e dalle analisi relative alle Risorse Umane per prendere decisioni strategiche. La Direzione HR perciò deve essere in grado di accedere e controllare in modo tempestivo le informazioni. L'approfondimento della Ricerca sull’utilizzo di metriche HR e dello sviluppo di sistemi di Business Intelligence mostra però diverse problematiche. In particolare i Direttori HR denunciano la difficoltà nel combinare diverse fonti dei dati in un singolo report (52%), l’assenza di sistemi e strumenti ICT dedicati (46%), il limitato livello di diffusione delle informazioni/report al Top e Middle Management (36%), le resistenze organizzative (31%) e la mancanza di cultura aziendale (31%).
Gli strumenti di HR Business Intelligence sono ad oggi utilizzati ancora in modo parziale. L’impatto dei sistemi di reporting nel supportare le decisioni strategiche dei diversi attori aziendali è comunque già significativo in particolare per quanto riguarda il Top Management. Attualmente la Direzione HR utilizza a fini decisionali prevalentemente misure “tattiche”, più facilmente misurabili attraverso strumenti ICT tradizionali come i costi HR complessivi, la produttività del personale, la soddisfazione e il coinvolgimento dei dipendenti, le analisi retributive su stipendi e benefit. Per il futuro si evidenzia invece un forte orientamento verso metriche più strategiche oggi ancora poco misurate, su cui occorre ancora migliorare l’efficacia nella rilevazione.
“Il supporto dei sistemi ICT risulta fondamentale in tutte le fasi della gestione delle performance HR, dalla rilevazione e monitoraggio, all’analisi, fino alla comunicazione e diffusione attraverso cruscotti decisionali - dice Mariano Corso - Sulla capacità di far leva sulle tecnologie ICT si gioca, infatti, la possibilità per la Direzione HR di svolgere un ruolo efficace nel supportare le decisioni strategiche del vertice aziendale e delle linee di Business, potendo accedere ai dati in modo coeso ed integrato, disporre di funzionalità per lo studio e la valutazione dei risultati e distribuire in modo automatico e personalizzabile le informazioni al Top/Middle Management”.
Leggi il prossimo articolo
Un reporting finanziario non adeguato può causare perdite di fatturato, fiducia ed efficienza
Leggi l'articolo precedente
Lo spread troppo alto non rispecchia la realtà
Se l'articolo ti è piaciuto, condividilo con gli amici e colleghi su:
Stampalo