Legge sulla trasparenza salariale: cosa significa per le aziende?

Alight Solutions: le aziende devono iniziare ad attivarsi fin da ora per non farsi trovare impreparate

Nel mondo del lavoro, l'idea di essere compensati in base al proprio impegno e alle proprie competenze è un presupposto fondamentale, tuttavia, la realtà spesso si discosta da questa concezione. In Italia, persiste una disparità salariale di genere, con le donne che guadagnano in media il 4,2% in meno degli uomini per lo stesso lavoro. Sebbene questo divario sia inferiore alla media europea del 12,7%, rimane comunque un problema significativo che richiede azioni immediate. Per affrontare questa sfida, a partire dal 2027, entrerà in vigore la legislazione dell'UE sulla trasparenza retributiva. La nuova normativa europea sulla trasparenza retributiva rappresenta un cambiamento epocale nel modo in cui le aziende gestiscono le politiche salariali. Prima di questa legge, non c'era l'obbligo per le imprese di rendere pubbliche le loro politiche retributive. Tuttavia, con l'obiettivo di promuovere l'uguaglianza salariale e ridurre il divario di genere, le aziende saranno tenute a comunicare in modo trasparente le differenze salariali tra uomini e donne, adottando misure concrete per affrontarle. Questo significa che le differenze salariali dovranno essere basate sui criteri legittimi come ruoli, esperienza e categorie di lavoro, e non sul genere o altri fattori discriminatori.

Cosa significa per le aziende?

Si prevede che, a partire dal 2027, le aziende dovranno presentare informazioni sulle retribuzioni a diversi livelli. Inoltre, dovranno riportare i dati relativi al 2026. Se il report rivelerà differenze retributive superiori al 5% tra i gruppi, sarà necessaria un'analisi più approfondita e la società dovrà adottare misure volte a correggere eventuali disparità. Se le aziende non dovessero ancora soddisfare i criteri, rischierebbero di incorrere in sanzioni finanziarie. Anche se l'importo esatto di queste penalità non è ancora definito, è certo che la reputazione di un'azienda ne risulterà danneggiata: infatti, le differenze retributive ingiustificate all'interno di un'azienda possono causare insoddisfazione tra i dipendenti o problemi nel reclutamento di potenziali nuove risorse.

Colmare il divario salariale: come iniziare?

Se le aziende vogliono prepararsi all'imminente legislazione, devono prendere provvedimenti fin da ora affinché ci sia un ambiente favorevole:

- Classificazione precisa delle attività e analisi del gap esistente.

: valutare i ruoli all'interno dell'azienda e stabilire criteri chiari di retribuzione basati su standard oggettivi, come le competenze e l'esperienza. Reportistica e analisi puntuali dovranno portare ad una comprensione del gap esistente, e fornire un'idea delle aree di intervento su cui focalizzarsi. -Trasparenza salariale: fornire ai dipendenti informazioni sulla politica salariale e sulle differenze di retribuzione, raccogliendo queste informazioni in un archivio comune e, se necessario, utilizzare la tecnologia per analizzare i dati e giustificare le retribuzioni. Inoltre, è fondamentale assicurarsi che i dipendenti che svolgono lo stesso lavoro siano ricompensati allo stesso modo, senza pregiudizi di genere o altre discriminazioni, e segnalarlo sia ai dipendenti presenti che a quelli nuovi. - Pari opportunità: offrire un processo di candidatura imparziale, senza discriminazioni basate sul genere, sull'età o su altri criteri non correlati alle capacità del candidato, garantendo a tutti pari opportunità di avanzamento di carriera. Questo vale non solo per le assunzioni, ma anche all'interno dell'azienda, attraverso l'offerta di un trattamento equo e trasparenza nei percorsi di carriera.

- Monitoraggio: attuare un monitoraggio regolare dei dati salariali per individuare e risolvere eventuali disuguaglianze. Sebbene molte aziende credano di essere trasparenti ed esenti da gap salariali, attraverso la semplice rendicontazione di ruoli e stipendi potrebbero scoprire di non essere in linea con gli standard: pertanto, è opportuno che inizino ad approfondire le conoscenze di questi aspetti attraverso l'analisi e la rendicontazione. È certo che questa legge porterà a dei cambiamenti e avrà un forte impatto sulla struttura funzionale all'interno delle aziende: le responsabilità lavorative saranno allineate in modo più preciso alle retribuzioni, e i dipendenti avranno una migliore consapevolezza di ciò che dovrebbero guadagnare. Forse in futuro, nelle classifiche "best place to work" dovrà subentrare un principio di equal pay, for equal work. In ogni caso, si tratta di un passo importante e necessario verso l'uguaglianza retributiva.