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   numero di 15/05/2019
Idee e opinioni

FTSE MIB: più incentivi a medio-lungo termine nelle retribuzioni del CdA
Morelli (Mercer): c'è una maggiore sofisticazione degli strumenti di incentivazione variabile (che rappresenta ormai più del 50% del Pay-mix), tra cui i criteri ESG

Nel 2018 la retribuzione dei membri del Consiglio di Amministrazione delle società quotate risulta sostanzialmente stabile ma i meccanismi di incentivazione sempre più orientati al lungo periodo e sempre più sofisticati. É quello che emerge dalla settima edizione dello studio sui compensi dei CdA delle società appartenenti all'Indice FTSE MIB, finalizzato ad analizzare livelli e strutture retributive dei relativi vertici aziendali, condotto da Mercer, società di consulenza direzionale e per organizzazione, gestione e sviluppo del capitale umano.
Lo studio, condotto su 36 aziende facenti parte dell'indice, mostra per il 2018, anno di performance azionarie deboli per l'indice, una sostanziale continuità, o una lieve flessione, nelle remunerazioni degli Amministratori Delegati (AD).
Un trend recente, che ha a che fare con la sempre maggiore sofisticazione degli strumenti di incentivazione variabile, tanto da rendere sfumato il tradizionale binomio breve e lungo termine. Anche in materia di politiche retributive, risulta evidente la sempre maggior presenza delle tematiche ESG (Environmental, Social, Governance) e un forte attivismo degli investitori istituzionali, da cui nasce un maggior rilievo sull'importanza della comunicazione con tutti gli stakeholders. E ancora, per la prima volta la ricerca registra, oltre alla rappresentatività della Diversity nei Board in costante miglioramento, un Amministratore Delegato donna nel panel indagato.
"In un 2018 caratterizzato dalla debolezza dell'indice FTSE MIB, dal mutato perimetro del panel e dalla successione a figure che avevano caratterizzato la storia economica recente del Paese, la nostra ricerca ha mostrato il riflettersi di queste tendenze sui compensi complessivi. D'altra parte, registriamo invece con favore numerosi segnali che attestano come i criteri ESG siano entrati a pieno titolo tra le metriche all'attenzione dei Board italiani", commenta Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato Mercer Italia.
"Per quanto riguarda l'incentivazione variabile, è importante segnalare due fenomeni. Il primo è che il tradizionale binomio tra variabile di breve e lungo termine va sfumando, in collegamento con la diffusione crescente anche nel settore industriale di elementi, quali il differimento nel tempo delle erogazioni, la compresenza di diversi piani ed il co-investimento. Il secondo fenomeno, invece, è che nel Pay-mix complessivo dei CEO la componente variabile assume sempre maggior peso, superandone abbondantemente la metà. Un riscontro senza dubbio positivo in termini di collegamento tra performance e pay, che continua a dimostrare come il management sia costantemente incentivato alla creazione di valore per l'azionista, un punto di attenzione invece in fasi borsistiche non favorevoli per motivi sistemici più ampi, laddove le performance industriali siano invece stabili o positive, come accaduto nel 2018".

Remunerazione fissa
La remunerazione fissa assegnata agli Amministratori Delegati nel corso del 2018 ha evidenziato stabilità rispetto all'anno precedente con riferimento alla fascia centrale (-1%) e al terzo quartile (-2%) del mercato. Al contrario sono decresciuti percentualmente i valori dei compensi fissi per il primo (-8%) quartile di mercato. "Rispetto a questo trend è importante rilevare, oltre al cambio di perimetro del panel, come alcuni pacchetti retributivi peculiari, attribuiti a personalità di rilievo del management del mondo industriale italiano, siano venuti meno, influenzando in parte alcuni riferimenti di mercato", sintetizza Morelli.

Incentivazione variabile - premiare la performance
"Se la parola chiave del 2017, in riferimento all'incentivazione variabile, a mio avviso, era stata differimento della liquidazione di parte del bonus di breve termine, per il 2018 la mia lettura dell'incentivazione variabile vuole cogliere un'ulteriore evoluzione del fenomeno. In coerenza sempre maggiore con l'approccio, a mio parere positivo, del perseguimento della sostenibilità del business nel tempo, il co-investimento è il fenomeno più interessante sui pacchetti retributivi dei vertici delle nostre grandi società industriali. Coinvestimento, che insieme al differimento, implica l'adozione una lettura integrata tra i piani di incentivazione a breve e lungo termine, e più in generale un focus sempre più rilevante su un orizzonte temporale più lungo", afferma Morelli.

Short term incentive
Le aziende che nel 2018 hanno effettivamente pagato una retribuzione variabile annuale sono state la quasi totalità del campione. Tra le società che hanno scelto di dare disclosure puntuale in merito alla consuntivazione dei propri sistemi di incentivazione, la maggior parte dichiara che la performance del proprio vertice è stata in linea o migliore dei target predefiniti. Tuttavia, a fronte del conseguimento degli obiettivi, si registrano valori inferiori in merito all'ammontare del variabile annuale erogato. In termini di valore mediano, il compenso variabile di un amministratore delegato nel 2018 è stato pari a circa 545.000 euro.
I dati dimostrano pertanto una tendenza inequivocabile: nell'equilibrio tra incentivazione di breve e lungo termine, la sempre maggiore ibridazione tra gli strumenti fa sì che il focus si sposti su quest'ultima, così che la maggior parte dell'incentivazione variabile degli Executive sia connessa a performance di medio-lungo termine.
A conferma di tale trend, il Pay-mix target dei pacchetti previsti per gli Amministratori Delegati delle realtà industriali presenta un mix retributivo ove una parte rilevante della remunerazione (65%) è condizionata al raggiungimento di obiettivi di performance e, in modo particolare di mediolungo termine, coerentemente con gli orientamenti del Codice di Autodisciplina e del gradimento di Proxy Advisor e Investitori Istituzionali.

Variabile di lungo termine e strumenti finanziari

La diffusione dell'utilizzo dei piani di incentivazione a lungo termine è ormai sempre più consolidata: quest'anno il 92% delle aziende analizzate offre almeno un piano di incentivazione a lungo termine. Un trend che conferma il 90% dell'edizione 2017, il quale risultava in crescita a doppia cifra rispetto agli anni precedenti; erano l'81% nel 2016 ed il 71% nel 2015. Si conferma inoltre l'adozione di strumenti equity quale principale veicolo di incentivazione a lungo termine.

Presidenti e CdA

L'emolumento mediano del Presidente Esecutivo nel 2018 è risultato in flessione rispetto al 2017 attestandosi oltre i 700.000 euro.
Nei trattamenti retributivi offerti dalle aziende che contemplano la figura del Presidente Esecutivo (11 aziende), che non ricopre anche il ruolo di Amministratore Delegato, ben sette prevedono la presenza di una componente variabile. "Ancora una volta, rileviamo con favore l'utilizzo di leve retributive legate al perseguimento di obiettivi di business, anche per ruoli che tradizionalmente non ne sarebbero stati beneficiari", sottolinea Morelli.

Nel 2018 l'emolumento per i membri del CdA risulta in leggera crescita rispetto al 2017, nell'intorno di 60.000 euro all'anno a persona.

Organi di controllo

I compensi assegnati al Collegio Sindacale e ai comitati interni al CdA risultano sostanzialmente stabili rispetto al 2018.
Con l'obiettivo di tratteggiare il costo della governance, che prenda in esame gli emolumenti e gettoni previsti per presidenti e membri di consiglio di amministrazione, comitati endoconsiliari e collegio sindacale, la settima edizione dello studio sui compensi ha effettuato un approfondimento sul tema, al fine di cogliere ulteriori spunti di riflessione.
Sara Bottaro, Responsabile della ricerca e della Practice Executive Compensation per Mercer Italia, sul punto rimarca: "Sempre più aziende entrano nel merito del costo della Governance, alla ricerca del giusto bilanciamento tra costi sostenuti ed efficacia del sistema. Complessivamente il costo sostenuto dalle aziende FTSE MIB è pari a circa 61 milioni di euro. L'individuazione del più opportuno punto di equilibrio non ha solo a che fare con il quantum, ma implica una riflessione critica su numerosi fattori, quali ad esempio, la struttura dei compensi, il numero di comitati necessari per l'efficace azione del Board, l'articolazione dei processi e dei meccanismi di funzionamento del sistema di Governance, le migliori e più opportune competenze rappresentate all'interno del Board".



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