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   numero di 02/05/2019
Fare Business

La scarsità di competenze è un'emergenza per il 76% degli HR manager
Cerasa (Randstad): le strategie di employer branding devono avere la capacità di sfruttare i vantaggi delle nuove tecnologie, le possibilità dei canali digitali e il valore aggiunto di ambiente di lavoro aperto alla diversità

Attrarre e trattenere i migliori talenti sul mercato non è più soltanto una priorità per le aziende, ma una vera e propria emergenza. Secondo il 76% dei C-suite e degli human capital leaders, infatti, la scarsità di talenti è una preoccupazione cronica e l'elemento che influenza maggiormente le performance aziendali e l'83% evidenzia come le aspettative dei datori di lavoro sul talento siano in costante aumento (+9% rispetto al 2018).
Allo stesso tempo crescono anche l'attenzione e gli investimenti nelle attività di recruiting, con otto talent leader su dieci che le considerano un valore aggiunto e non più un'area in cui contenere i costi.
Per rispondere a questa sfida si sta diffondendo una strategia di acquisizione del talento che allo sviluppo del capitale umano affianca l'attenzione a un ambiente di lavoro inclusivo, con il 76% delle imprese che ha già una policy sulla diversity, l'investimento in robotica per coprire le posizioni vacanti, in intelligenza artificiale e big data per ottimizzare il reclutamento, e lo sfruttamento delle opportunità offerte dai canali digitali per costruire una relazione continuativa con un network di talenti.
Il 76% dei talent leader ha intenzione di adottare questo "total talent model" nel corso dei prossimi 12 mesi, mentre fra le imprese che lo hanno già sperimentato il 98% è molto soddisfatto dei risultati, il 48% ha notato miglioramenti nelle azioni di employer branding e il 42% ha introdotto una pianificazione più strategica nella funzione HR.
Sono alcuni dei risultati del Talent Trends Report 2019 di Randstad Sourceright, società di Randstad, leader nei servizi per le risorse umane. Il sondaggio, condotto su 800 C-suite e responsabili HR e delle strategie per l'acquisizione dei talenti e 1.700 lavoratori di 17 Paesi, indaga le tendenze più importanti che riguardano lo sviluppo e l'acquisizione del talento nelle organizzazioni, le sfide da affrontare e le soluzioni adottate per fronteggiare il problema della scarsità di talento.
"La principale sfida per le imprese nel 2019 e nei prossimi anni sarà fronteggiare l'emergenza talento e vincere la competizione per attirare e trattenere le migliori competenze presenti sul mercato", commenta Marco Ceresa, Amministratore Delegato Randstad Italia. "Le strategie di employer branding ormai devono avere una visione a 360 gradi, capace di sfruttare i vantaggi delle nuove tecnologie, le possibilità offerte dai canali digitali e il valore aggiunto portato da un ambiente di lavoro aperto alla diversità. Solo così è possibile allineare la propria talent strategy con i propri obiettivi di business, anticipare le necessità aziendali e avere a disposizione le competenze giuste al momento giusto".

Le Talent Community - Uno dei trend emergenti nelle strategie per l'acquisizione dei talenti individuati dalla ricerca sono le talent community. Il 73% delle aziende sta costruendo dei network di candidati fortemente motivati e di alto potenziale con cui dialogano costantemente, informandoli sulle opportunità di carriera disponibili, per avere un bacino di talenti al quale attingere in caso sia necessario inserire un organico nuove competenze. I canali e le tecnologie digitali sono un ottimo strumento per potenziare queste reti: il 54% sta lavorando per automatizzare in parte o completamente la gestione delle talent community. Oltre a essere una soluzione per la scarsità di talenti, le talent community sono anche un mezzo per migliorare il proprio employer branding. Creare una buona esperienza sul posto di lavoro per dipendenti e candidati, mantenerli coinvolti e attivi nella comunità aziendale trasforma i talenti in brand ambassador, con conseguente ritorno in termini di reputazione: il 58% dei candidati che ha avuto un'esperienza positiva raccomanderebbe l'azienda ad altre persone, il 39% lo condividerebbe sui social media, il 35% seguirebbe l'azienda sui canali social, il 41% si ricandiderebbe per la stessa azienda e uno su cinque comprerebbe prodotti e servizi di un'impresa in cui si è trovato bene.

La Diversity - Le imprese sono sempre più attente a creare un ambiente inclusivo e aperto alle diversità. Il 76% dichiara di avere una policy sulla diversità e sull'inclusione sul posto di lavoro e il 45% offre percorsi formativi sulla diversità per limitare i pregiudizi che inconsapevolmente influenzano il comportamento e le decisioni di manager e dipendenti. La diffusione delle nuove tecnologie offre un valido supporto per promuovere la cultura dell'inclusione e ampliare il bacino dei candidati qualificati. Il 37% delle aziende sta già utilizzando intelligenza artificiale, big data e machine learning per ridurre i pregiudizi e il 34% impiega gli stessi strumenti per trovare e attrarre candidati.

Le nuove tecnologie nelle HR - Le nuove tecnologie sono ormai entrate a far parte della quotidianità degli specialisti delle risorse umane, che le impiegano per reclutare, attrarre e assumere talenti. Un esempio sono i chatbot basati sull'intelligenza artificiale, in grado di processare velocemente un elevato numero di candidature, oppure le piattaforme intelligenti di video-intervista, capaci di analizzare le espressioni facciali per stilare un profilo psicologico del candidato. La tecnologia è vista positivamente dalla grande maggioranza degli intervistati, con il 92% che la ritiene fondamentale per migliorare la capacità di coinvolgere e trattenere i talenti e l'81% che crede che renda la fase di recruiting più semplice ed efficace. Ma la grande velocità con cui si susseguono le innovazioni digitali genera anche apprensione: il 60% dei talent leaders ammette di far fatica a stare al passo con i cambiamenti del mercato (era il 48% nel 2016). Anche i big data hanno fatto il loro ingresso nelle direzioni HR. Il 72% dei C-suite sta già investendo nei talent analytics relativi ai dipendenti e ai collaboratori esterni, più di quanti investano in piattaforme di formazione e sviluppo del personale (63%), strumenti per la gestione della forza lavoro (62%) e in sistemi per l'analisi del traffico delle candidature (57%). L'83%, poi, è convinto che questa tecnologia giochi un ruolo cruciale nelle attività di attrazione e coinvolgimento e del talento, e il 71% che i nuovi strumenti aiutino a selezionare il candidato più idoneo, riducendo notevolmente i rischi di errore. In un momento di forte carenza di competenze, infine, le imprese guardano anche alla robotica per coprire i posti di lavoro vacanti, soprattutto nei Paesi in cui il calo demografico nella fascia di età 26-55 anni è più marcato. L'83% del campione crede che la robotica avrà sul proprio business un impatto paragonabile a quello della talent scarsity o del calo demografico e l'87% pensa lo stesso della HR automation. I settori che saranno più colpiti dall'automazione e dalla robotizzazione saranno l'IT e le posizioni tecniche (35%), il marketing (33%) e le vendite (31%).


La maturità delle aziende - La ricerca ha elaborato due indici che fotografano il grado di maturità delle imprese per quanto riguarda le azioni e l'adozione del "total talent model" nei 17 paesi analizzati. Il "Total Talent Readiness Index" misura come gli human capital leader vedano le loro aziende in termini di budget dedicato a modelli di total talent e se siano lungimiranti nella crescita di business e nelle assunzioni. Con un valore superiore a 100, che individua le aziende pronte e propense ad investire e adottare strategie di total talent, si trova il 60% dei paesi oggetto dell'indagine, fra i quali emergono la Germania (174), il Giappone (171) e il Regno Unito (158). A un valore in media o inferiore a 100, invece, si trovano le imprese meno preparate, fra cui quelle italiane, che si attestano su un valore pari a 101 (in crescita di 16 punti rispetto agli 85 del 2018).
Il "Total Talent Adoption Index", invece, mostra come le aziende stiano utilizzando la tecnologia per attrarre, coinvolgere e trattenere i talenti, quanto siano focalizzate sull'innovazione e per quali scopi stiano investendo in talent analytics. Anche in questo caso, l'adozione è più frequente nei Paesi dove il tasso di scarsità di talenti è più elevato, come in Giappone (158), Germania (157), Australia (142) e Regno Unito (141). L'Italia si colloca in terz'ultima posizione, a quota 97 (comunque in crescita rispetto agli 85 punti del 2018), dopo il Messico (102) e davanti a India (95) e Stati Uniti (89).



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