Le skill del Top Manager per il cambiamento 4.0

Natella (EXS): accettare l'errore e ridurre la complessità sono le principali caratteristiche che un leader deve possedere per guidare l'innovazione in azienda

Di fronte a un'innovazione digitale sempre più sfidante eppure abilitante a 360 gradi in tutti i settori, le competenze tecniche sono importanti, ma non determinanti per un Top Manager. Secondo EXS, la società di executive search di Gi Group, cinque sono i tratti distintivi e strategici che un leader deve possedere per introdurre e guidare il cambiamento con il supporto di tutta la prima linea nella propria impresa, grande o piccola indistintamente.
Vediamo di cosa si tratta nello specifico.
1. Consapevolezza del contesto: intesa come comprensione dei fattori di riferimento del proprio contesto e delle relazioni che concorrono a determinare opportunità e minacce. Non sempre l'innovazione nasce, infatti, all'interno dell'organizzazione; un buon Top Manager deve possedere una grande capacità di osservazione dell'esterno e del mercato, nonché l'intuizione di capire se da altri mondi emergono opportunità e possibili convergenze da adottare e adattare alla propria realtà.
2. Visione: come abilità nel comprendere e anticipare le direzioni di sviluppo del mercato e i bisogni insoddisfatti dei clienti per costruire una visione chiara del futuro dell'azienda e la giusta strategia per realizzarla.

3. Essere ambasciatore dell'innovazione: il leader deve "agire" l'innovazione ed esserne il primo testimonial all'interno della propria impresa per poterla comunicare e favorirne l'adozione da parte della propria organizzazione prima che dal mercato stesso. In questa veste deve essere anche un "facilitatore generazionale", ovvero fare da ponte tra la creatività dei millenials e la competenza dei senior in azienda affinché il meglio di questa integrazione si traduca in vera innovazione.
4. Imparare dagli errori: la disponibilità ad accettare l'errore nello sperimentare strade nuove e ad imparare da esso è una delle sfide più impegnative in termini di self learning, ma più promettenti di risultati futuri per un Executive.
5. Ridurre la complessità: la capacità di rendere i processi interni più facilmente leggibili per l'organizzazione e riuscire a far percepire l'innovazione, qualunque essa sia, "enjoyable" per il cliente interno rende più motivante il lavoro per tutti i collaboratori e più facile il cambiamento organizzativo, comportando un riverbero positivo anche verso l'esterno.
"La quarta caratteristica è indubbiamente la più difficile da mettere in campo in un momento di forte pressione generalizzata sui risultati di breve, in cui non è facile concedersi la possibilità di sbagliare e il tempo di portare risultati, considerando che un cambiamento in genere richiede in media almeno 18 mesi di implementazione", commenta Pasquale Natella, Amministratore delegato di EXS.

"Nonostante oggi il background tecnico e di business abbia un peso ancora rilevante nel percepito medio per la scelta di un Top Manager, in realtà le competenze soft (organizzative, relazionali, cognitive) sono quelle davvero determinanti nei ruoli manageriali. In particolare, poi, la visioning e l'abilità di coinvolgere tutti gli stakeholder d'impresa sono cruciali anche per portare innovazione; individuare queste capacità con la maggior precisione possibile permette di avere l'Executive giusto - uomo o donna che sia naturalmente -, per affrontare questa fase storica".
In un contesto globale in forte innovazione - anche rispetto alla selezione del personale - EXS ha elaborato con SDA Bocconi un metodo innovativo e scientifico, il cui fondamento teorico risiede in un modello di valutazione delle competenze di leadership chiamato "EXS Leadership DNA", capace di prevedere il potenziale di performance manageriale futura in ruoli direzionali.
Attraverso questo sistema proprietario EXS misura, in particolare, le 4 dimensioni dell'agility di un manager - mental, results, people e change - che permettono di valutare la "portabilità" delle competenze e di performance in contesti organizzativi diversi.

Questo modello, aldilà della distanza o vicinanza di un candidato tra l'azienda di partenza e quella di destinazione, permette di valutare quanto le competenze manageriali possano sopperire l'eventuale divario sul background professionale ed essere, quindi, utili anche per guidare la digital transformation in azienda.