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   numero di 15/03/2017
Fare Business

Acquisizione dei talenti: come sviluppare una solida strategia
Chenneour (Cornerstone OnDemand) cinque consigli per passare dalla semplice selezione a un processo di acquisizione strategica dei collaboratori

Nel processo di acquisizione di nuove risorse è indispensabile tenere presente il funzionamento del mercato dei talenti, modificando, laddove necessario, la strategia di recruiting che l'azienda persegue quando è in cerca di un nuovo collaboratore. Passare dalla pura selezione a un processo di vera e propria acquisizione strategica significa costruire un bacino di talenti cui attingere in qualsiasi momento, stabilendo in maniera continuativa contatti con potenziali candidati e instaurando relazioni anche con chi al momento non è disponibile, ma che potrebbe essere interessato a esplorare nuove future opportunità.
"Mentre nel recruiting tradizionale i selezionatori cercano candidati per posizioni che sono aperte in un momento specifico con notevole dispendio di tempo e risorse, l'acquisizione strategica dei talenti si configura come un approccio olistico alla selezione che va oltre il semplice concetto di riempire posti vacanti con l'aiuto di strumenti online", afferma Christine Chenneour, Chartered FCIPD HR/Talent Director EMEA di Cornerstone OnDemand. E aggiunge: "Si tratta di una strategia che mira nel tempo a identificare, attirare, assumere e integrare i talenti migliori e più adatti a soddisfare le esigenze aziendali, con un notevole risparmio in termini costi per la selezione, un netto miglioramento della qualità del capitale umano e un minore tasso di abbandono".
Cornerstone OnDemand ha delineato i 5 passaggi fondamentali per un'acquisizione strategica dei talenti.

1. Attirare

La poetessa statunitense Maya Angelou una volta disse: "Alla fin fine le persone non ricorderanno ciò che hai detto o fatto, ma come le hai fatte sentire". Questa affermazione è particolarmente vera quando si parla di attirare talenti in azienda: tutto ruota attorno a quello che si è in grado di offrire alle persone e a come ciò le fa sentire, puntando sulla relazione personale con il singolo.
Spesso, quando si tratta di attirare talenti in azienda, la prima impressione gioca un ruolo fondamentale. Come rileva un'indagine LinkedIn del 2016, per oltre l'80% dei business leader l'employer branding ha un impatto significativo non solo sulla capacità delle aziende di attirare i talenti, ma su quei candidati che non vengono assunti, ma che parleranno con altre persone dell'azienda e di come si sono sentiti durante il processo di selezione.
Una strada possibile è affidarsi a un software per personalizzare le aree del sito dedicate alla ricerca del personale e mantenere il più semplice possibile il processo di gestione delle domande. La compatibilità con i dispositivi mobili è sempre più importante per i siti dedicati alla selezione, specie per le aree riservate a valutazione, integrazione, onboarding, video e formazione. Se le persone oggi sono abituate a usare lo smartphone per ordinare i pasti, chiamare il taxi o fare shopping, devono poterlo usare anche per candidarsi a un lavoro.


2. Selezionare

La fase di recruiting comporta la valutazione del pool di candidati per decidere quali siano quelli più meritevoli di procedere nella selezione: una fase critica per chi opera, ad esempio, in settori come il retail, in cui in genere bisogna scegliere pochi candidati tra migliaia di domande. È la fase in cui dovrete individuare i candidati che con più probabilità avranno successo e porteranno risultati all'azienda, operazione per nulla facile senza l'aiuto di strumenti online.
Alcune delle tipiche sfide delle HR in questa fase ruotano attorno alla difficoltà di avere la certezza di scegliere il candidato giusto o di gestire rapidamente ogni possibile ritardo nel processo di selezione per evitare di perdere candidati potenzialmente perfetti. Questi sono problemi non facilmente risolvibili se selezionate i curricula manualmente e li organizzate in faldoni accatastati sulla scrivania.
Implementare strumenti online per la selezione dei talenti è, quindi, un investimento. Questi strumenti permettono di definire criteri che, in presenza di un gran numero di curricula, aiuteranno a filtrare le domande e a stabilire dei punteggi per individuare i candidati che più si avvicinano alle esigenze aziendali. Lo stesso colloquio non deve necessariamente essere fatto di persona: avete mai provato le interviste social o virtuali per ridurre i tempi?
Non dimenticatevi, poi, di guardare al vostro interno per individuare talenti per nuovi ruoli o organizzare uno schema di referenze. Non sono cose difficili o costose da implementare ed è sicuramente di gran lunga molto più semplice proporre a qualcuno che già lavora nella vostra azienda di sperimentare nuove posizioni rispetto a qualcun'altro che non ha esperienza della vostra realtà aziendale.

3. Misurare

Se qualche volta vi è capitato di dover presentare al top management uno studio di fattibilità o i risultati di un'iniziativa, sapete già qual è l'aspetto che essi considerano più di ogni altro: il ritorno dell'investimento. Il costo dell'introduzione di strumenti online per migliorare i processi di recruiting potrebbe apparire troppo elevato, ma solo a una prima veloce analisi. Al contrario, l'adozione di piattaforme per la gestione dei processi di selezione consente un taglio netto di tantissimi altri costi, con un conseguente ed evidente incremento del ROI.
Dal punto di vista economico, comincerete subito a risparmiare sulle inserzioni di ricerca del personale pubblicate sui giornali e sulle agenzie di selezione, tutti costi facilmente quantificabili. Sul lungo periodo, grazie alle funzioni di analisi dei dati offerte da questi tool, potrete contare su un aumento del numero di domande completate e di posizioni vacanti occupate, nonché della qualità media dei candidati, una serie di fattori che contribuiscono a ridurre il tempo e il denaro spesi in attività amministrative non produttive. Inoltre, vale la pena sottolineare come assumendo persone più adatte al ruolo ricercato anche la produttività generale ne beneficerà.

4. Assumere

Nella fase di assunzione, complicate negoziazioni sulla retribuzione, lungaggini burocratiche o addirittura il rischio di perdere i candidati ideali, possono essere facilmente evitati se il processo di recruiting viene gestito via software. I parametri salariali possono, infatti, essere definiti tra i prerequisiti in campi personalizzati durante il processo di gestione della domanda, mentre il tempo tra l'ultimo colloquio e l'offerta finale può essere ridotto grazie ai dati raccolti sul candidato nel corso dell'intero processo. E se, nella peggiore delle ipotesi, il candidato ideale non fosse più disponibile sarà possibile rivolgersi alla "seconda scelta" senza troppe perdite di tempo.

5. Gestire l'onboarding

L'ultima fase è chiaramente l'onboarding. Questo comporta far conoscere l'azienda ai nuovi assunti, registrare i loro progressi e gestire il flusso di lavoro. In aziende medio-grandi o con una forza lavoro geograficamente dispersa, questo processo può essere abbastanza complicato e potrebbe richiedere molti sforzi per avere successo.

Una fase di onboarding continuativa e strutturata aiuterà i nuovi assunti a essere coinvolti sin dal primo giorno, migliorando le prospettive di permanenza in azienda. La maggior parte delle aziende prevede qualche procedura standard, come ad esempio fornire, già nei primi giorni, al neoassunto un po' di documentazione di background sull'azienda e sulle aspettative e prevedere, nelle settimane successive, momenti di formazione e incontro con gli stakeholder. Passati i primi due mesi, è importante continuare a rafforzare il team in prospettiva futura, allineando gli obiettivi alla missione, alla visione e ai valori dell'azienda, nonché incoraggiare comportamenti positivi evidenziando i successi del business. Un software per la gestione delle performance può efficacemente supportare queste azioni automatizzando i processi in flussi configurabili in base alla posizione, ai flussi di lavoro predefiniti, ai report personalizzati e a molto altro ancora.

Passare da un processo di semplice selezione a uno di acquisizione strategica dei talenti può sembrare uno sforzo immane, ma globalmente renderà l'azienda più efficiente anche dal punto di vista economico e più produttiva. Perché impedire all'azienda di ridurre i tempi amministrativi, di risparmiare limitando la spesa in inserzioni e agenzie esterne e di portare a bordo persone migliori e che rimarranno più a lungo? I metodi di recruiting tradizionali non sono più in grado di soddisfare le esigenze a lungo termine delle aziende e un modello di acquisizione strategica dei talenti può aiutarvi a rendere estremamente efficiente il processo di selezione.



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