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   numero di 15/07/2015
Fare Business

Ancora troppo pochi i candidati gia' pronti nei processi di succession management aziendali
Villa (Korn Ferry): meno di un terzo (32%) dei manager intervistati ritiene che la propria organizzazione stia investendo abbastanza per coltivare talenti per la successione

Prima o poi anche i manager vanno in pensione, oppure lasciano un'azienda per un'altra. Decisioni cui le imprese dovrebbero farsi trovare pronte e non impreparate. Invece, a livello mondiale, questo non accade, se non per una percentuale troppo bassa di casi.
É quello che emerge da una ricerca globale di Korn Ferry, realtà leader nell'executive search e nei servizi di consulenza di leadership e talent management, che ha pubblicato un nuovo report a livello globale relativo al progetto di "Succession Management".
Dall'indagine - condotta fra agosto e settembre dello scorso anno in Aziende di 54 Paesi con un numero di dipendenti variabile fra i 500 e i 50mila - emerge infatti che la metà degli intervistati ritiene che la propria azienda non abbia una valida lista di candidati "pronti subito" per ricoprire ruoli di leadership.
Meno di un terzo (32%) dei manager ritiene inoltre che la propria organizzazione stia investendo abbastanza per coltivare talenti "pronti subito" per la successione.
"Avere in pipeline le persone giuste da promuovere nel processo di Succession Management è fondamentale per lo sviluppo della leadership. Purtroppo non è sufficiente fornire ai potenziali leader una formazione generica e aspettarsi che riescano ad affrontare le sfide legate alla direzione strategica di un'azienda", ha commentato Noah Rabinowitz, Senior Partner e global head Leadership Development di Korn Ferry. "Il processo di crescita ha bisogno di essere strettamente legato agli obbiettivi e alla strategia di business, quindi deve essere guidato anche sotto questo profilo".
Spesso i fatti dimostrano che molti manager sono promossi per le loro potenzialità, ma senza che queste loro caratteristiche in fieri vengano verificate ed eventualmente implementate per colmare possibili gap. Una delle criticità, secondo Maurizia Villa, Managing Director di Korn Ferry in Italia, è anche il tempo: "le aziende, e questo non succede solo nel nostro Paese, non pianificano in modo efficace e soprattutto con anticipo un processo di successione manageriale e ciò è fortemente penalizzante".
Dallo studio di Korn Ferry emerge che solo il 54% degli intervistati ritiene che la propria realtà aziendale stia mettendo alla prova i potenziali candidati affidando loro nuove sfide e nuovi incarichi e soltanto per il 53% che l'azienda è in grado di identificare candidati "pronti subito" per ricoprire determinati ruoli di responsabilità.
"Molto spesso, i manager partecipano per gran parte della loro carriera a programmi di crescita standard, non personalizzati in base alle loro necessità, che rendono significativamente più difficile la valorizzazione del loro potenziale", ha aggiunto Villa. "A tale proposito, nel programma di Succession Management di Korn Ferry, abbiamo l'opportunità di attuare dei live simulation assessment, durante i quali proponiamo ai candidati dei casi concreti da risolvere, che si presentano in un contesto aziendale pressante. Questo strumento è fondamentale per testare la capacità decisionale e l'approccio del candidato nell'ipotetico nuovo ruolo.

Le simulazioni mostrano chiaramente il livello di preparazione di un leader e forniscono al candidato un vero e proprio assaggio di ciò che quel ruolo potrebbe comportare per le sue capacità. Inoltre, permette di identificare il gap formativo da colmare, attraverso il quale possiamo delineare il processo di crescita più adatto, spesso attraverso l'attività di coaching, per superare le problematiche in un determinato periodo di tempo", ha concluso Villa.



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